haihongyuan.com
海量文库 文档专家
全站搜索:
您现在的位置:首页 > 初中教育 > 初中数学初中数学

复习大纲

发布时间:2013-10-14 08:04:42  

2012年企业人力资源管理师三级总复习大纲

第一章人力资源规划

一.人力资源规划内涵 P1

1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称,是战略规划和战术计划的统一。

2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,②根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法,③对企业人力资源的需求和供给进行预测,④制定相宜的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置,有效激励员工的过程。

二.工作岗位分析P2是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究,并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

三.工作岗位分析的内容: P2

1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上,对其时间、空间范围作科学界定,然后系统分析、总结和概括。

2、明确素质要求,提出承担本岗位任务应具备的员工资格和条件。

3、制定工作说明书、岗位规范等人事文件。

四.工作岗位分析的作用P3:

1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。

2、为员工的考评、晋升提供了依据。

3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

4、是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

5、是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。

五.岗位规范和工作说明书:

n 岗位规范P4亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准,它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

n 工作说明书P6是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。

七.岗位规范和工作说明书区别:P7

区别

岗位规范

工作说明书

涉及内容

覆盖范围、涉及内容广泛

以岗位的“事”和“物”为中心

主题不同

解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题

什么样的员工能胜任、该岗位是什么、做什么、什么地点、环境条件下做、如何做

结构形式

按企业标准化原则,统一制定并发布执行的

不受标准化原则的限制,内容可繁可简,结构形式呈多样化

八.工作岗位设计:

工作岗位设计的基本原则:①明确任务目标②合理分工协作③责权利相对应。

★“因事设岗”是设置岗位的基本原则。P15

改进岗位设计的基本内容:P16①岗位工作扩大化与丰富化 ②岗位工作的满负荷 ③岗位的工时制度 ④劳动环境的优化

工作扩大化 1.横向扩大工作:将属于分工很细的作业操作合并,由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序 2.纵向扩大工作:将经营管理人员的部分智能转由生产者承担,工作范围沿组织形式的方向垂直扩大 企业工作岗位分析的★中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据,实现“位得其人,人尽其才,适才适所,人事相宜。”P18

n 工作岗位设计的基本方法:P19①传统的方法研究技术(程序分析+动作研究)②现代工效学方法③其他可以借鉴的方法。

n 工业工程P23是对人员、物料、设备、能源和信息所组成的集成系统,进行设计、改善和设置的一门学科

九.企业定员

★计算考点:企业定员的基本方法P28

某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量 / 某类人员工作(劳动)效率

1、按劳动效率定员:定员人数=计划期生产任务总量/(工人劳动效率×出勤率)

2、按设备定员P30:定员人数=(需要开动设备台数×每台设备开动班次)/(工人看管定额×出勤率)

3、按岗位定员P30:

①设备岗位定员:班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/(工作班时间-个人需要休息宽放时间) ②工作岗位定员。主要根据工作任务、岗位区域、工作量,并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确

定人数。

4、按比例定员:某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数×定员标准(百分比)

5、按组织机构、职责范围和业务分工定员。适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。

十.劳动定员标准的分类P37

按定员标准的综合程度:单项定员

详细定员标准(以某类岗位、设备、产品为对象)

综合定员

概略定员标准(以某类人员为对象)

按定员标准的具体形式:效率定员

根据生产任务量、工作效率、出勤率 :设备定员

根据设备性能、技术要求、工作范围、劳动者负荷量 :岗位定员 :根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量

比例定员 :按与员工总数或某类人员总数的比例,确定另一类人员人数

职责分工 :按组织机构、职责范围和业务分工确定

一.编制定员标准的原则P38:

①定员标准水平要科学、先进、合理 ②依据要科学

③方法要先进 ④计算要统一 ⑤形式要简化 ⑥内容要协调

二.制度化管理的特征P42:

①在劳动分工的基础上,明确岗位的权利和责任

②按照各机构、层次不同岗位权利的大小,确定其在企业的地位,形成有序的等级系统

③规定岗位特性,对组织成员进行挑选 ④所有权与管理权相分离

⑤因事设人、必要权力、权力限制 ⑥管理者的职业化

三.制度规范的类型:P43①企业基本制度②管理制度③技术规范④业务规范⑤行为规范

四.企业人力资源管理制度体系的特点P45

1、体现了人力资源管理的基本职能(现代企业人力资源管理至少具有录用、保持、发展、考评、调整五种基本职能) 2、体现了物质存在与精神意识的统一

n 人力资源制度规划与企业其他规划的关系P45

企业的两种管理哲学与管理模式的对比P46:

内容 以任务为中心的管理哲学 以人为中心的管理哲学

观念 员工是人工成本的承担者 员工是具有能动性的重要资源

目的 着眼于企业的近期目标 重视员工职业生涯规划,着眼于企业长远发展

定位 经济人 社会人

战略 引诱式 参与式

手段 物质刺激的单一手段 激励员工的多种手段

方式 权力-命令-服从 民主-尊重-参与

关系 职责僵化、画地为牢 沟通、协调、合作

态度 被动执行 自觉主动

五.人力资源管理制度规划的原则、基本步骤:

n 人力资源管理制度规划的原则:P46

①共同发展②适合企业特点③学习创新并重④符合法律规定⑤与集体合同协调一致⑥保持动态性 n 制定人力资源管理制度的基本要求:P49

①从企业具体情况出发 ②满足企业的实际需要 ③符合法律和道德规范

④注重系统性和配套性 ⑤保持合理性和先进性

n 人力资源管理制度规划的基本步骤:P49

①出草案 ②征求意见、组织讨论 ③修改调整、充实完善

六.制定具体人力资源管理制度的程序★(简答题)P50:

①概括说明建立制度原因、地位和作用,即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性;

②对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工,以及各级参与人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定;

③明确规定管理的目标、程序和步骤,以及基本原则;

④说明设计依据和基本原理,采用数据使用形式和方法,以及指标、标准等的解释和说明;

⑤详细规定活动的类别、层次和期限;

⑥对使用的报表格式、量表、统计口径等提出具体的要求;

⑦对活动的结果应用原则和要求,以及配套的规章制度的贯彻实施作出明确规定;

⑧对各个职能和业务部门人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定;

⑨对活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出规定;

⑩对管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。

七.人力资源费用预算的审核与支出控制:

n 审核人力资源费用预算的基本要求P51(1)确保人力资源费用预算的合理性;(2)确保人力资源费用预算的准确性;(3)确保人力资源费用预算的可比性。

n 工资指导线:P53 基准线、预警线、控制下线。

n 人力资源费用支出控制的作用、原则与程序:

作用P56:(1)是在保证员工切身利益,使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段;

(2)是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径;

(3)为防止滥用管理费用提供了保证。

原则P56:1、及时性原则; 2、节约型原则; 3、适应性原则; 4、权责利相结合原则。

程序P56:1、制定控制标准;2、人力资源费用支出控制的实施;3、差异的处理。

第二章人员招聘与配置

一.内外部招聘优缺点P58-60

内部招聘

优点 ①准确性高②适应性快③激励性强④费用较低

缺点 ①导致内部矛盾,加大员工和部门之间的竞争②容易抑制创新

外部招聘

优点 ①带来新思想和新方法②有利于招聘一流人才③树立形象的作用

缺点 ①筛选难度大时间长②进入角色慢③招募成本大④决策风险大⑤影响内部员工的积极性

二.招聘渠道的选择和人员招募的方法:

★参加招聘会的主要程序:P61

①准备展位②准备资料和设备③招聘人员的准备④与协作方沟通联系⑤招聘会的宣传工作⑥招聘会后的工作

n 内部招募的主要方法: P62 ①推荐法 ②布告法 ③档案法

n 外部招募的主要方法:P63-65

①发布广告②借助中介(人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司)③校园招聘④网络招聘⑤熟人推荐

三.网络招聘的优点:P65

①成本较低、方便快捷②选择的余地大,涉及的范围广③不受地点和时间的限制④使应聘者重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。

四.校园招聘的注意事项P65-66

1、了解大学生在就业方面的一些政策和规定;

2、签订协议时,明确双方责任,尤其是违约责任;另外,做好思想准备,预留名额,以便替换;

3、注意对学生的职业指导,纠正其错误认识;

4、对学生感兴趣的问题做好准备,并保证口径一致。

五.采用招聘洽谈会方式时应关注的问题P66

1、了解招聘会的档次; 2、了解招聘会面对的对象; 3、注意招聘会的组织者; 4、注意招聘会的信息宣传。

对应聘者进行初步筛选

n 笔试: P66是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题,根据应聘者解答的正确程度评定成绩的一种选择方法。

n 对应聘者进行初步筛选的方法:

(1)筛选简历的方法:P67-68

分析简历结构;审察简历的客观内容;判断是否符合岗位技术和经验要求;审查简历中的逻辑性;对简历的整体印象。

(2)筛选申请表的方法P68:判断应聘者的态度;关注与职业相关的问题;注明可疑之处。

(3)提高笔试的有效性应注意P69:命题是否恰当;确定评阅计分规则;阅卷及成绩复核

六.面试的组织与实施

★面试考官和应聘者的目标P70

1.面试考官的目标

a.创造一个融洽的会谈气氛

b.让应聘者更清楚地了解应聘单位的现实状况

c.了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质

d.决定应聘者是否通过本次面试

2.应聘者的目标

a.展现自己的实际水平

b.说明自己具备的条件

c.希望被尊重、被理解,得到公平对待

d.充分的了解自己关心的问题

e.决定是否愿意来该单位工作

n 面试的基本程序P71:①面试前的准备阶段②面试开始阶段③正式面试阶段④结束面试阶段⑤面试评价

阶段

n 面试的方法:P73

①从面试所达到的效果,分为初步面试和诊断面试②根据面试的机构化程度,分为结构化面试和非结构化面试

n 面试提问的技巧P75:

①开放式提问②封闭式提问③清单式提问④假设式提问⑤重复式提问⑥确认式提问⑦举例式提问 ★面试提问时应关注的问题:P76

①尽量避免提出引导性的问题②有意提问一些相互矛盾的问题

③了解应聘者的求职动机 ④所提问题要直截了当,语言简练 ⑤观察他的非语言行为

七.员工招聘活动的评估P83-84

招聘总成本=直接成本+间接成本

人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用

招聘单位成本=招聘总成本/实际录用人数

招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本

总成本效用=录用人数/招聘总成本

录用比=录用人数/应聘人数*100%

招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用

招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%

选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用

应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%

如何进行员工招聘的评估:P83-85

(1)成本效益评估:招聘成本、成本效用评估、招聘收益成本比P83。

(2)数量与质量评估:数量评估、质量评估。

(3)信度与效度评估:信度评估、效度评估。

八.人力资源的有效配置

n 人员配置的原理P86:①要素有用②能位对应③互补增值④动态适应⑤弹性冗余

n 劳动分工P88—是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化,使许多劳动者从事着不同的、但又相互联系的工作。

n 5S P101:整理、整顿、清扫、清洁、素养 n 劳动环境优化包括P103:①照明与色彩②噪声③温度和湿度④绿化

★P95-101案例,匈牙利法(可能会出计算题)

十.人力资源的时间配置

n 工作轮班组织应注意的问题:P105

①应从生产的具体情况出发,以便充分利用工时和节约人力;

②要平衡各个轮班人员的配备;③建立和健全交接班制度;

④适当组织各班工人交叉上班;⑤注意工作轮班制对人的心理、生理的影响,特别是夜班员工。 n 工作轮班的组织形式: P107两班制、三班制、四班制

n 四班轮休制:P108即四班三运转,亦称四三制。是以八天为一个循环期,组织四个轮班,实行早、中、夜

三班轮流生产,保持设备连续生产不停,工人每八天轮休两天的轮班工作制度。

五班轮休制:P109即五班四运转。是以十天为一个循环期,组织五个轮班,实行早、中、夜三班轮流生产,保持设备连续生产不停,并每天安排一个副班,按照白天的正常上班时间上班(不超过6小时),负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务

一.劳务外派与引进

n 概念:P109指作为生产要素的劳动力的国际流动,通过提供劳动和服务,收取报酬的一种商业行为。 ★外派劳务工作的基本程序:P110

①个人填写《劳务人员申请表》,进行预约登记 ②外派公司负责安排雇主面试劳务人员

③外派公司与雇主签订《劳务合同》 ④录用人员递交办理手续所需的有关资料

⑤劳务人员接受出境培训 ⑥劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》 ⑦外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续 ⑧离境前缴纳有关费用

n 劳务引进的管理:P112-113

(1)聘用外国人的审批;(2)聘用外国人就业的基本条件;(3)入境后的工作

n 聘用外国人提供的有效文件:P112

①拟聘用的外国人履历证明 ②聘用意向书 ③拟聘用外国人原因的报告

④拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明 ⑤拟聘用的外国人健康状况证明 ⑥法律、法规规定的其他文件。

第三章培训与开发

一. 培训需求分析的作用P115:

①有利于找出差距确立培训目标 ②有利于找出解决问题的方法 ③有利于进行前瞻性预测分析 ④有利于进行培训成本的预算 ⑤有利于促进企业各方达成共识

二.★培训需求分析的实施程序P118-121

(一)做好培训前期的准备工作

①建立员工背景档案;②同各部门人员保持密切联系;③向主管领导反映情况;④准备培训需求调查。

(二)制定培训需求调查计划

①培训需求调查工作的行动计划;②确定培训需求调查工作的目标;

③选择合适的培训需求调查方法;④确定培训需求调查的内容。

(三)实施培训需求调查工作

①提出培训需求动议或愿望;②调查、申报、汇总需求动议; ③分析培训需求; ④汇总培训需求意见,确认培训需求。

(四)分析与输出培训需求结果

①对培训需求调查信息进行归类、整理;

②对培训需求进行分析、总结;③撰写培训需求分析报告。

n 培训需求分析模型P125:循环评估模型、全面性任务分析模型、绩效差距分析模型、前瞻性培训需求分析模型

培训需求的分析:

n 重点团队分析法P123:通常由8-12人组成一个组,其中有1~2名协调员,一人组织讨论、另一人负责记录

n 设计调查问卷应注意问题:P124

①问题清除明了,不会产生歧义 ②语言简洁 ③问卷尽量采用匿名方式

④多采用客观问题方式,易于填写 ⑤主观问题要有足够空间填写意见

运用绩效差距模型进行培训需求分析—P126

①发现问题阶段。问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。往往其存在问题的地方,也就是需要培训来加以改善的地方。

②预先分析阶段。通常情况下,对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的。要决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题。

③需求分析阶段。这一阶段的任务是寻找绩效差距。传统上,分析的重点是工作人员目前的个体绩效同工作要求之间的差距,随着环境变化速度的加快,需求还包括分析未来组织需求和工作说明。因此,工作设计和培训就高度地结合在一起了

n 实施培训需求信息调查工作应注意的问题:P126-127

①了解受训员工的现状 ②寻找受训员工存在的问题 ③在调查中,应确定受训员工期望能够达到的效果 ④调查资料收集到以后,我们要仔细分析这些调查资料,从中找出培训需求

三.培训规划的制定

n培训规划的主要内容P127-128

1、培训项目的确定;

2、培训内容的开发(培训内容的开发要坚持“满足需求,突出重点,立足当前,讲求实用,考虑长远,提升素质”的基本原则。P127);

3、实施过程的设计;4、评估手段的选择;5、培训资源的筹备;6、培训成本的预算

★制定培训规划的步骤和方法﹡P129-133(可能出案例分析或方案设计)★

1、培训需求分析。2、工作说明。3、任务分析。4、排序。5、陈述目标。6、设计测验。7、制定培训策略。

8、设计培训内容。。

9、实验。

五.培训效果的评估

★培训效果信息的种类P139:简答

①培训及时性信息 ②培训目的设定合理与否的信息 ③培训内容设置方面的信息

④教材选用与编辑方面的信息 ⑤教师选定方面的信息 ⑥培时间选定方面的信息

⑦培训场地选定方面的信息 ⑧受训群体选择方面的信息 ⑨培训形式选择方面的信息

⑩培训组织与管理方面的信息

六.培训效果跟踪与监控的程序和方法P143-144

(一)培训前对培训效果的跟踪与反馈。(二)培训中对培训效果的跟踪与反馈。

1、受训者与培训内容的相关性;2、受训者对培训项目的认知程度; 3.培训内容;4、培训的进度和中间效果;5、培训环境;6、培训机构和培训人员。

(三)培训效果评估。

(四)培训效率评估

n 解决问题的7个环节

n 5W2H原则:何人、何事、何时、何地、何物、如何做、多少费用。

n 培训制度的内容:P163

1、制定企业员工培训制度的依据;2、实施企业员工培训的目的或宗旨;3、企业员工培训制度实施办法;

4、企业培训制度的核准与施行; 5、企业培训制度的解释与修订权限的规定

★各项培训管理制度的起草P163-166(可能出方案设计题)★

(一)培训服务制度。

1、培训服务制度条款。

①员工正式参加培训前,根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请;

②在培训申请被批准后需要履行的培训服务协议签订手续;③培训服务协议签订后方可参加培训。

2、培训服务协议条款。

①参加培训的申请人;②参加培训的项目和目的;③参加培训的时间、地点、费用和形式等;

④参加培训后要达到的技术或能力水平;⑤参加培训后要在企业服务的时间和岗位;

⑥参加培训后如果出现违约的补偿;⑦部门经理人员的意见;⑧参加人与培训批准人的有效法律签署

(二)入职培训制度。

①培训的意义和目的;②需要参加的人员界定;③特殊情况不能参加入职培训的解决措施;

④入职培训的主要责任区(部门经理还是培训组织者);⑤入职培训的基本要求标准(内容、时间、考核等);⑥入职培训的方法。

(三)培训激励制度:①完善的岗位任职资格要求;②公平、公正、客观的业绩考核标准;③公平竞争的晋升规定; ④以能力和业绩为导向的分配原则。

(四)培训考核评估制度:

①被考核评估的对象;②考核评估的执行组织(培训管理者或部门经理);

③考核的标准区分;④考核的主要方式;⑤考核的评分标准;⑥考核结果的签署确认;

⑦考核结果的备案;⑧考核结果的证明(发放证书等);⑨考核结果的使用。

(五)培训奖惩制度:

①制度制定的目的;②制度的执行组织和程序;③奖惩对象说明;④奖惩标准;⑤奖惩的执行方式和方法。

(六)培训风险管理制度:

①企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系;

②根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同,从而明确双方的权利义务和违约责任;

③在培训前,企业要与受训者签订培训合同,明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项;

④根据“利益获得原则”,即谁投资谁受益,投资与受益成正比关系,考虑培训成本的分摊与补偿 ★起草培训制度草案:(方案设计题)仅供参考:★

1、依据;2、目的或宗旨;3、实施办法;4、核准与施行(与公司相结合);

5、解释与修改(本制度由本公司XX批准后则行,修改时亦然,解释权归人力资源部

第四章绩效管理

企业绩效管理包含哪五个具体阶段,每个阶段的工作内容和实施要点P170-184

1、准备阶段

2、实施阶段:

3、考评阶段(是绩效管理的重心)

①考评的准确性。②考评的公正性。③考评结果的反馈方式。④考评使用表格的再检验。⑤考评方法的再审核。

4、总结阶段

5、应用开发阶段

员工绩效的影响因素图P189★★ 绩效管理中的三种矛盾P193:员工自我矛盾、主管自我矛盾、组织目标矛盾。

化解绩效矛盾冲突的措施:P194

①在绩效面谈中,应当做到以行为为导向,以事实为依据,以制度为准绳,以诱导为手段,本着事实求是,以理服人的态度,克服轻视下属等错误观念,与下属进行沟通交流

②在绩效考评中,将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开,将近期与远期的目标分开③适当下放权限,鼓励下属参与

强制分布法P199:亦称强迫分配法、硬性分布法。(综合分析题考点)★

★ 应用各种考评方法时,可以采用哪些有效措施和方法,防止和控制可能出现的各种偏差和问题 P207 ★ 1、以工作岗位分析和岗位实际调查为基础,制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和

标准体系。

★ 2、根据企业的实际,考虑员工的现状,选择恰当的考评工具和方法

★ 3、绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上,尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。 ★ 4、为了避免个人偏见等错误,可以采用360度的考评方法,使绩效考评作出更准确可靠的判断。 ★ 5、企业单位必须重视对考评者的培养训练,使考评者提高和掌握绩效管理的能力

★ 6、为提高绩效管理的质量和水平,还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理。 ★

网站首页网站地图 站长统计
All rights reserved Powered by 海文库
copyright ©right 2010-2011。
文档资料库内容来自网络,如有侵犯请联系客服。zhit326@126.com