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讲课稿:年终话管理

发布时间:2013-12-22 15:00:38  

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培训资料

《凤凰涅槃 百炼成钢》

——企业年终岁末话管理 题记:传说中,凤凰是人世间幸福的使者,每五百年,它就要背负着积累于人世间的所有不快和仇恨恩怨,投身于熊熊烈火中自*焚,以生命和美丽的终结换取人世的祥和和幸福。同样在肉体经受了巨大的痛苦和轮回后它们才能得以更美好的躯体得以重生。凤凰经历烈火的煎熬和痛苦的考验,获得重生,并在重生中达到升华,称为“凤凰涅磐”,以此典故寓意不畏痛苦、义无反顾、不断追求、提升自我的执着精神!那我们的企业每一年度的跨越,何尝不是一种涅槃呢,只有一次次的自我总结与反省,才能百炼成钢。

第一节 找问题

调研结果显示,良好的发展前景和企业的“软实力”相比于高薪酬、高福利更能拴住员工的心,其中69.5%的企业将良好的发展前景视为保留员工的最优选择。

人才,作为劳动力的精华,是企业的第一资本,亦是企业的生命力。企业要想获得竞争的主动权,在激烈的竞争中立于不败之地,就要吸收并保持优秀人才。自20世纪90年代中期,人力资源管理概念进入国内,人才吸引手段越发丰富,猎头、招聘网站、招聘会等方式也促使了人才在企业间的流通,让本就被淡薄概念的人才保留工作增加了更大的难度。人才的保留和吸引同为企业强大之本和发展之重。

2013年,经济走势依然不明朗,经济疲软在短时间内仍将存在。一些企业为了摆脱困境开始降薪、裁员,同时又在极力地招揽人才,但却收效甚微。如何更加有效地保留人才,保证企业的可持续发展,这一问题在2013年将更加凸显。 面对日益严峻的“留不住”难题,如何保留住企业的生命力,变“被动接受”为“主动出击”,太和顾问通过《2013年企业人才保留实践调研》从员工的整体回报、职业发展和绩效管理中易操作、易实现的关键点出发,进行数据采集和解读,用可视化的数据为企业剖析员工流失更深层次的原因,用最新鲜的信息为企业提供性价比更高的留才方法,以期为企业更好的人才保留提供实践信息参考。 本次《2013年企业人才保留实践调研》由太和顾问发起,采取填写线上调研问卷的形式进行,调研周期为2013年3月18日~4月12日,共回收问卷256份。

参调企业对于员工保留的主动手段和被动手段兼施,83.6%的企业开展员工离职访谈,55.5%的企业对员工满意度敬业度进行了调研,72.7%的企业对重点员工重点保留,且绝大多数的企业对核心员工保留的政策更明确。

近70%的企业有长期激励的机制,其中大部分企业只针对高管和核心员工,只有不到20%的企业对全体员工都有长期激励机制。在这些具有长期激励的企业当中,有74.3%的企业在实施长期激励的机制之后,未达到预期待的目标。2012年,超过80%的企业都为员工提供了非法定福利,而对于高管层的保留,将近50%的企业提供了5种以上的非法定福利。

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2012年,50%的企业在企业内部有完善的职业发展通道管理体系,42%的企业会对员工进行个人职业发展规划的培训。

大部分的企业员工对其公司的绩效考核指标比较满意,占到参调企业的65%,但绩效管理对于员工能力提升的促进作用效果从企业方面看,效果一般。50%以上的企业对绩效表现较差的员工有相应的绩效提升辅导效果,作为绩效闭环的一部分。

1.企业有哪些人才保留的优势

调查结果显示,大部分企业更多的是利用自身的品牌、企业文化和良好的职业发展来保留员工,其中良好的发展前景占比最高,达到69.5%;而在员工比较关心的薪酬福利方面,占比最低,都在20%左右。从整体来看,人力成本的控制依然是大多数公司在人才保留上的薄弱环节。

2.企业在人才保留方面遇到哪些困难

调研结果显示,条件限制是制约企业人才保留的最大困难,这也表明了为什么在企业人才保留优势当中,领先的薪酬福利会是占比最小的。此外,除了外部因素企业无力改变这个原因,决策层思路难以变化也是企业保留人才的一大困难。

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.3.企业做了哪些人才保留的相关工作

绝大部分企业都会对离职的人员开展离职访谈工作,通过了解员工的离职原因,了解企业内部存在的原因,与员工遇到的问题。除此之外,大部分企业都会对重点人才制定激励和保留制度。在此次调研结果当中,与第三方合作,进行离职原因专项调研是市场中企业最少采用的方法,与开展离职访谈相比,企业更愿意把这项工作留给人力资源去做。

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4.企业针是否有明确的员工保留政策

通过调查结果显示,我们可以清楚的看到企业对于核心员工和普通员工在保留政策上的两极分化现象,超过80%的企业对于核心员工都有明确的员工保留政策;而对于普通员工,只有20%多的企业有明确的保留政策。可以看出大部分的企业对于普通员工的保留机制还没有设立,同时也说明了企业对于普通员工的保留并不是特别在意。

第二节 留住心 现代企业吸引优秀人才加盟的主要因素有3点:

第一,企业所属的行业发展状况;第二,企业是否有完善的机制;第三,企业文化和管理层的个人魅力。第一点和第二点都比较容易理解,第三点就需要依靠所有管理层的共同努力来达到对人才的保留和吸引。

如今,人才的培养和保留已不再是仅靠人力资源部门孤军奋战就能完成的工作,很多工作必须由各个部门分担完成。在具有一定规模的企业中,人力资源部并不能完全了解每一个员工的个人情况和需求。这时,各个业务部门就需要承担起一部分人力资源管理工作。那么,专注于自身业务的一线主管们怎样做才能让企业的人力资源管理工作日臻完善呢? 很简单,只需牢记并做好以下8个问题,对人才的保留工作就可以完成一大半。不过费心的是,这8个问题多体现在日常工作中,与本职工作息息相关。

第一,你喜欢你的工作吗?

大家也许会奇怪,怎么第一个问题是关于自己的,和员工没有关系。我们常说,希望员工把公司当成自己的家。要求员工做到这一点,作为他的主管,就首先要自己做到。人的情绪会互相感染,如果你每天上班流露出来的是厌烦情绪,你的员工也会受到影响,一旦遇到问题,他们多半会产生离开的念头。反之,如果你每天传达的是一种正面、乐观的情绪,那

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么也能让员工在工作时保持积极的情绪。这种积极的情绪能帮助员工提高工作效率;面对困难时,他们也能和你一起共渡难关。

第二,你了解你的员工吗?

这个问题看上去比较简单,估计每个主管都能马上回答出来。员工A工作比较积极,能力也挺强;员工B能力强,但就是有点懒,适合做后台支持;员工C各方面都还可以,但没有特别突出的能力,要加强培养。诸如此类,每个人都能说出一大堆来。但这里要谈的是对员工业务能力之外情况的了解,比如:你知道员工的生日吗?他交朋友了吗?他最喜欢吃什么?他孩子的生日是哪天?他的家庭情况如何?平时他喜欢干什么?等等。这些看似简单的问题牵扯面如此之广,是不是出乎你的意料之外。

员工会把主管对自己的态度看做是公司对待自己的看法。日常工作中员工的接触面基本上是在同一部门之内,因此,人事部对他的影响很小,他对公司的看法大部分来自于上级主管的意见和态度。对于员工来说,公司或许可以与上级画等号。那么,员工和上级代表的公司是否只是简单的上下级关系?实际上员工与公司更多的是一种互相帮助的关系。员工帮助企业发展,使企业获得更多的利润;企业帮助员工成长,并提供保障其生活的必需收入。不能只是用一种简单的雇佣关系来看待双方的关系。有人会觉得外面人才有的是,没必要给现在的员工更多的好脸色,他不愿意干自然会有别的人来干。殊不知,对于企业来说,员工总是在流动,由此带来的培训费用和因新入职人员工作效率低下所导致的隐性成本,可是一笔很大的开销。如果总是要带领一批新人工作,你能忍受由此带来的极低的工作效率吗? 第三,你信任你的下属吗?

拓展培训有一个项目叫“信任摔”。一个人站在高台上,背对大家往后倒下去,其他组员在台下用双手接住倒下的组员。“信任摔”完成得好坏,关键在于倒下的人是否相信大家能够把他接住。他倒得越平稳,身体挺得越直,重量就会平均分散到下面组员的手上,接的人就越容易。反之,重量就会集中在两三个人的手上,反而不容易接好。

在日常工作中这样的例子也很多。如果不相信下属的能力,什么事情都要亲力亲为,一方面,把大量的时间花在无谓的小事上,忽略了一些对部门或公司发展有重要意义的事情,捡了芝麻丢了西瓜;另一方面,主管不一定对所有的工作都很了解,有些工作不一定能做好,反而会事倍功半。

领导和员工的职责应该界定清楚,领导不能老是一竿子插到底,要学会相信你的团队、你的员工能够把事情处理好。一个人的时间和精力是有限的,在不同的位置上需要承担的责任不同,要分清楚什么事情才是自己的职责。充分的信任才能带来合理的授权,每个人才能够做好自己最应该做的事情。

第四,你的下属信任你吗?

下属对上司的信任更多地体现在执行力上,执行力和信任是紧密相连的。如果员工不信任你,怀疑你做的决定,他在执行的时候就不会那么坚定,效果自然会打折扣。 如何获得员工的信任?有3点:首先,在专业上显示突出的能力;其次,有比较长远的眼光,让员工觉得你有足够的能力带领大家朝着一个正确的方向走;最后,有很好的沟通能力,从而让

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目标和计划能为大家所了解。 信任是很难获得的,也很容易被破坏,它需要长期耐心的呵护,需要领导做到言而有信。虽然获得信任需要花费很多的努力,可是一旦领导得到员工的信任,在内部指令的执行上就会减少障碍,内部运行效率就会大大提高。

第五,你经常鼓励你的下属吗?

员工的工作总是会有起有伏,鼓励员工也就意味着领导在员工工作出色的时候不吝惜自己表扬的语言或行为。员工需要的不只是物质上的鼓励,很多时候,精神上的鼓励能起到更好的作用。其实,表扬员工是非常容易做到的,一句“干得不错”或热情地拍拍员工的肩膀就能收到鼓励的效果。除此以外,鼓励员工还表现在给员工更多的工作机会,让他们参与到更重要的工作中来,这也许是对员工工作最高的肯定了。 除了在员工工作出色的时候给予其必要的鼓励外,在其工作遇到挫折的时候也要给予一定的鼓励,不要让员工灰心丧气。不要因为业绩下降而严厉地批评员工,有时候失败的原因不一定是员工不努力,很多外部因素都会对业绩产生影响。在业绩不好的时候更需要大家团结一致,努力改变被动局面。 第六,你如何教员工做事情?

当员工在工作中遇到问题寻求主管帮助时,有些主管就会手把手地教手下怎么去完成工作。长此以往,会养成员工对主管的依赖性,主管则会把很多时间浪费在具体操作上,还会对员工的工作能力产生怀疑。对员工来说,不仅没能提高工作能力,而且由于工作没有完成好,还会挨领导的批评。正确的做法是什么呢? 出现这种状况时,身为主管,应该好好想一想,也许问题并不出在员工身上。很多主管喜欢直接告诉员工该如何把事情做好。这并不是一种很好的办法,“授之以鱼,不如授之以渔”。否则,一旦某些情景发生变化,哪怕变化并不大,员工就又不知道该怎么去解决了。帮助员工解决问题,不如教会员工处理类似问题的方法,让员工自己去思考,要相信员工的学习能力,以后遇到类似情况时,员工就知道该怎样去思考去解决了。

第七,如果员工能力出色,你愿意培养他吗?

员工的能力提高了,或者你发现新入职的员工能力非常出色,你愿意给他机会培养他吗?当你脱口而出,说“没问题,应该为公司培养更多的优秀员工”的时候,你是否想过,如果今后该员工可能会威胁到你的位置,你还会一如既往地表示赞同吗?要解决这个问题,一方面要调整主管自己的观念,要从企业的整体利益出发,让有能力的人承担更多的工作与责任;另一方面,企业可以采取一些制度来鼓励这种培养员工的行为。

有些公司有这样不成文的规定,一个主管没有从自己的部门中培养出能接替自己工作的后备人才,他就不会有机会晋升。这种不成文的规定既能够解决主管因为自己的私心不愿意提拔优秀员工的问题,又能帮助企业从实际操作上解决后备人才培养和储备的问题,可谓一举两得。

实行了这种规定,会给各级主管带来一定的压力,使他们把培养优秀人才当做自己的一项日常工作,而不是不甘心不情愿地去完成这项任务;同时,这也给各级主管带来一定的保障,让他们自己也能从提拔优秀人才的过程中获益,而不仅仅是为企业做嫁衣。双方结合,才能产生很好的效果。

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第八,如果员工能力不够,你怎么办?

对于实行“末位淘汰”的企业,该如何处理那些在评估中一直处于末位的员工?“末位淘汰”并不适合所有企业,而且在实行这一制度时,必须有与之相适应的企业文化做支持。解雇那些能力不够的员工并不能保证留下来的人提高业绩,而且新员工也需要一个适应的过程,并不是所有的新员工都能适应企业的文化。

那么企业应该怎样对待工作能力比较差的员工呢?首先,企业要给予这些员工相关的培训,帮助他们提高能力,以便他们能够很好地完成工作。其次,如果员工实在无法胜任本部门的工作,可以与他多做沟通,发现他的长处,然后再观察企业内部是否有合适的职位能让他发挥自己的特长。这类员工的优势在于他们比较了解企业内部的各种情况,在新的岗位上不需要花太久的时间去适应工作和人际关系,可以降低磨合成本。最后,如果企业不想采取以上方法,那么在解雇员工的时候一定要注意对其他员工的影响,不要让员工觉得解雇是企业解决问题的惯用方法,这样会给员工带来负面影响,增加大家的压力。

不难发现,这8个问题其实代表了企业对员工进行的人性化管理。借用一句台词:“21世纪什么最贵——人才!”人才是企业的重要资源,对于人才的管理要有针对性,不能采取一刀切的办法。优秀的人才往往有其独特的个性,需要各级管理者在日常工作中区别对待,找出他们性格中的特点,依靠平时的沟通和鼓励留住他们。金钱未必能打动人心,但坦诚的沟通和交流能让人在工作中获得更多的快乐。面对这么多不用花钱却能留住人才的方法,何乐而不为呢?

第三节 这样做

“暗淡了刀光剑影,远去了鼓角争鸣。”说“商场如战场”真不如说“商场就是江湖。”。年终,既是一场战争结束的清理,更是另一场更大战争开始前的宁静,这宁静分外的让人紧张与感受无形的压力。怎么办?我们一起看今天的主题。

我们每一年的开始,如人生初入江湖,摸着石头过河,三个月后,才如猛龙过江,稍有积累;下来只手擎天,日趋高效;一晃中秋将至,龙争虎斗,良性循环刚起;可年终来临,胜者为王,谁笑到最后?!

年终岁末,在发展和转折的这个交接点上,我们每个人都来到了制度、文化与体系的炕沿上,或站、或蹲、或卧,敏感的意识到破局的紧迫和机遇,大家需要留下一些文字,或一些说法,以成就:为往圣继绝学,为后世开太平!

那作为一名企业的管理者,在这个关键节点我们改怎么做呢?

按着这八句“三字经”做做看:

A/ 做个梦:回忆一年来的成就与不足,进步与收获。完善自我管理思路,坚定职业发展信心,让梦想照亮现实。

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B/ 排排队:给你的团队成员排排队,分分组:进步型 、坚持型、核心型等等,对症下药,分别沟通,制定未来发展方向。

C/ 写段话:对自己心灵的真心话,自我对白的独幕话剧,你就是你自己的上帝与主宰,写出你的不满与梦想,写出你发自内心的呼唤,把追求镌刻在心灵的最深处,然后打开窗户,深呼一口气,对着天空大声喊:我来了,永不认输的我从新来了!

D/ 握个手:和你欣赏的同事握手,以示一年来的支持和帮助;和有争议的同事握手,舍弃前嫌,同样表示感谢竞争给予的力量;和下属握个手,感谢一如既往的支持。

E/ 拜回神:和你的老板(上级)主动的做一次沟通,谈谈你的痛与乐,说是你的喜与愁,说出你的真诚感谢,说出你的合理希望。

F/ 洗个澡:理一理头发,做个发型,刮去胡须,换件自己心爱的衣服,脱去一年的征尘,洗去一年的不快,放下一切,调整好自己的心态,为来年做一个好的基础。

G/ 笑一笑:组织部门做一次活动,开怀畅饮、高歌一曲、野外采风、团队竞技、评优联欢。

H/ 发个誓: 明确部门目标,明确团队和个人目标,做好计划和责任落实,开一个短暂的誓师大会,让自己和团队坚定信心。

第四节 企业魂

记住:企业是船,文化是帆,只有文化领航,才能不断追求卓越! 年终企业文化活动的核心是打造“爱与家”这个企业魂。具体工作如下:

1. 科学的文化培训计划:

时间:最后两个月。

方式一:全员培训(每半月一次),主要内容:年度工作总结与来年展望、来年发展目标与共赢模式、评优与激励、自我与公司发展关系。

方式二:核心员工培训(每周一次),除方式一的培训内容外:还有企业组织规划、管理者必备技能、团队建设、礼仪与口才。

方式三:管理培训(每周一次),主要内容年终管理必备工作、管理评审、激励机制与制度执行、目标管理。

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2. 文化活动

活动一:“新年庆典”,利用元旦开展人性化文体活动,以体现企业关爱文化和团队激励文化为核心,如新年员工文体竞技比赛运动会、元旦联欢表彰晚会等等。

活动二:开展各种岗位技能、有奖征文活动。

3. HR 活动:

活动一:员工面谈会,征集员工希望和企业发展改善意见。

活动二:主管面谈会,听听基层管理者的希望与意见。

活动三:员工代表与总经理的面谈会。

注:1.以上活动全部不记名,只记录内容,必须整理上报总经理,三日内作出改善计划,并公开公示。暂时不能做到的,必须说明。

2. 对有一定成效的建议者有总经理直接面谈奖励。

4. 亲情活动:

活动一:致员工家属的一封感谢信,总经理签名,元旦前必须发至。 活动二:优秀员工表彰 ,喜报送家。

活动三:邀请员工家属参加企业年终联欢活动。

5. 激励活动:

活动一:优秀团队、优秀员工评比;

活动二:功勋员工称号命名;

活动三:核心员工成长记录展示。

谢 谢 !

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