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小学部现状分析及优化方案

发布时间:2013-11-03 08:46:51  

戴氏教育宜宾总校小学部建设

项目策划书

策 划 人:朱 雲 枫

策划时间:2013年9月22日

第一部分:项目介绍

一、 项目概述

基于翠屏校区的硬件设施齐全,以及小学部生源状况良好,但师资水平良莠不齐,优秀师资不足,教师营销营销水平遭遇瓶颈这一现状。为了切实帮助学生提升学习成绩,维护戴氏品牌,提高教师工作水平。本项目将从提高教师教学水平和营销能力两方面入手,配合以月为单位的文化例会活动对小学部的文化氛围及教师的职业能力进行建设。如教学经验分享,试讲,资源共享,营销培训,外场宣传等,帮助学生提升成绩,帮助老师突破自我,提高戴氏的核心竞争力。

? 1、项目主题:突破自我,创造成果

? 2、实施对象:小学部全体老师

? 3、实施区域:戴氏教育宜宾翠屏校区

? 4、项目期限:2013-2014学年

? 5、希望解决的问题、预期达到的目标:解决教学成果不显著,教师职业能力不足工作热情不高的现状,营造狼性团队,提高教师工作积极性,让老师能在工作过程中游刃有余,达到事业、生活双丰收的效果。

? 6、计划的活动、预计的成果等要素:于近期对教师进行职业技能培训,组织教职工集体户外活动,少儿英语演讲比赛等,以提高教师业务水平,增强团队凝聚力,提高学生学习兴趣及品牌知名度。

活动需要翠屏校区各领导及老师以的大力支持。

二、 项目背景分析——教育培训行业发展现状分析

? 宏观环境分析

1、政治环境分析

中国的中小学基础教育正处在改革阶段,一方面提出减负的要求,禁止公立学校开办各种补习班;另一方面,十七大报告又再次强调必须全面实施素质教育,促进基础教育均衡发展。政策上对公立学校开办课外补习班的禁令为第三方课外辅导机构带来了发展的契机。目前,对课外辅导机构的政策环境比较宽松,对资本、办学门槛等方面均没有严格的限制,导致了市场上此类辅导机构数量众多、市场份额分散、竞争自由,为有实力的领先企业整合提供了市场、引领行业发展的机会。

2、经济环境分析

经济的可持续发展带来了家庭可支配收入的增长。统计数据显示,目前超过半数的城市家庭,孩子每月花费占家庭总收入的20%以上,44.29%的家庭每月用于养育子女方面的费用在500元到1000元之间,其中绝大部分用户是用于课外辅导的教育培训中。可见,中国家庭对教育方面的重视度非常高。这位教育培训市场的发展提供了必要的前提。

3、社会环境分析

(1)升学压力日益严重。由于升学制度的影响和重点教育资源的稀缺,由高考自上而下的升学压力带来了学生间的激烈竞争。

(2)中国传统对教育的重视。“学而优则仕”,教育被认为是改变个人乃至家庭命运的重要出路。家长愿意投入更多资金,使孩子获得更多好的学习机会。

(3)学历对就业的影响。学历影响就业的机会,也决定了收入高低。家长为保证孩子有更好的就业机会,首先要保证孩子能收到更好的教育。

4、技术环境分析

教育培训互联网化进程的加速,为网络教育的发展奠定了基础。

? 行业特点分析

1、高层次的培训有了很大发展,但目前中国培训市场上,中、低层次的培训仍然是主流

中国每年有将近1亿人参加各式各样的培训,其中近80%的人参加的仍是工作技能等方面的中、低层次培训。

2、自新东方上市后,中国教育培训机构海外挂牌上市在2010年出现高潮

《中国教育行业白皮书》中关于外语培训市场的调查显示,少儿英语培训需求十分旺盛,以出国留学为目的的托福、雅思等应试考试紧随其后。最受欢迎的第二外语为法语、西班牙语和日语。

在选择外语培训机构时,教师实力和培训效果、机构名气、在朋友圈中的口碑、价钱是否能接受、外教课的数量等都是网友比较看重的因素。

对于比较敏感的价格因素,大约有40%的网友表示,每月可以承受的外语培训费用为1000元至3000元,而选择1000元以下和5000元以上的网友分别为4%和19%。这一选择显然和网友的收入密切相关。调查结果显示,目前外语培训的主流消费人群中,月薪3000元-4999元的占40%,1500元-2999元的占16%,5000元-10000元的占19%,1500元以下和10000元以上的分别只有6%和20%。由此可见,为外语培训“买单”的仍以中等收入人群为主。

3、行业细分

按照接受教育的不同阶段细分为:幼儿教育、中小学课辅、留学培训、高等独立学院、职业教育五个大的阶段;按教学方式的不同又可分为班组和远程(网络)两类。

(1)幼儿教育

11家中国教育企业中有7家企业以幼儿园、特色幼儿教育、互动网站等不同形式提供覆盖0-14岁整个婴幼儿乃至少儿阶段的教育服务。上市公司业务竞争主要集中在特色幼儿教育,尤以少儿英语培训较多,新东方针对4-14岁儿童的泡泡少儿英语占有最大市场。

企业选择切入幼儿教育新项目时,会结合自身现有优势进行。学而思在2007年开始涉足学前教育,2011年起推出学前教育品牌“摩比思维馆”,主要定位数学思维的训练,这与其在小班奥赛项目上的优势不无联系;基于留学和语言业务上的优势及目前市场上留学低龄化的趋势,2011年11月,新东方宣布与麦格希集团共同创立“迈格森国际教育”,进军中国4-17岁青少年高端教育培训市场。

值得一提的是新东方、学而思这两大刚刚起步的幼儿教育都是与麦格希(McGrawHill)集团合作进行的。

表5 幼儿教育机构对比

(2)中小学课辅

截止2008年底,中国普通小学在校人数达到1.03亿,普通初中5574万,普通高中2476万,三项合计1.8亿人。庞大的用户基础是中小学辅导市场发展的根基。

最早开始耕耘这片市场的学大、学而思等也都是由创始人做家教开始的。学大2004年起从单纯的家教中介向课外辅导机构转型,学而思也差不多在同一时期从创始人的家教辅导班小作坊开始向正规化经营转型,此外较早介入该行业的还有巨人教育等。而新东方从2008年起提出优能中学计划,开始发力中小学课外辅导市场。安博教育于2008年通过并购的方式杀入这块市场。

在面向家长的调查中,约60%的孩子参加过英语或者奥数培训,最受欢迎的培训科目也是英语和奥数,共有约57%的孩子参加了两个及两个以上的培训班。家长挑选培训班的高峰时期在周末以及寒暑假,平均每个月有52%的家长花5000-10000元在孩子的培训上。口碑效应比较明显,有一半以上(52%)的家长通过朋友介绍选择课外辅导机构。对于课程的比较和选择,家长最看重教师的专业度(54%)和课程辅导能力(48%),相比之下课程费用是家长最不关心的因素(只占5.9%)。

A. 业务模式细分

a) 小班业务为主流,占55.1%,该业务模式未来将有更大的发展空间,主要取决于教

师可以合理监督孩子学习的进展和情况,便于管理;

b) 其次为1对1,占29.6%,1对1

为传统家教过渡形成的模式,多数针对的是高端

用户需求,未来也将有较好的发展空间。

c) 大班。因与公立学校教育方式类似,将逐步被小班模式取代。

d) 网络教育也是一种全新的业务模式。

B. 生源细分

现有学员比例

C. 竞争格局分析

学大开辟了中小学1对1个性化辅导市场,2007年以后在全国各地迅猛扩张。学大2007年接到风投后用激进的扩张策略实现了爆发式增长,在全国范围内广铺教学网络,目前是这个市场上在全国范围内教学点最多(256个)、覆盖城市

最广(61个)的培训机构。而现在学大面临着在实现疯狂增长之后的品牌建设、教学网络运营效率、利润率等问题。宜宾学大地处莱茵河畔这个富人区,挨近宜宾市三中,地理位置较好,其教学方式以一对一个性化辅导为主。

尚书房位于青皮树街毗邻二中和人民路小学。

优学堂属宜宾本土教育培训机构,在人民路和南岸西区各有一个校区。以一对一教学为主,寒暑假开设各科衔接班,平时班型人数较少(三人以上才开班),其收费标准比戴氏便宜约20%左右。任课老师以兼职教师为主,学员由学管老师进行管理并负责相关续报工作,有专职咨询和市场专员(负责渠道和宣传)。2013年以来优学堂也加大了户外广告投入。

华蜀英才属宜宾本土教育培训机构,创办之初在宜宾翠屏区效益不错,但今年来由于市场竞争加剧,商业模式落后,内部管理混乱等原因,华蜀英才在宜宾的影响力已大不如前。

圆梦教育属宜宾本土教育培训机构,在宜宾的网点较多,但均靠租赁各小区的民房进行办学。属作坊式的办学,其目标人群也主要是支付力不强的家庭。

美迪少儿英语位于小北街,主要针对幼儿园及低年级学生的英语教育。大班式教学(每班30人以内)。每学期48个小时,1小时/次,学费一千六百多,教材费另收,也是一千多。

公立学校教师私人办学

D.swot分析

改进意见:

1、

加强教师职业技能(教学、营销)培训。

2、 加强文化建设,舒缓老师压力,增强归属感和团队意识。

3、 各教师加强网络渠道宣传。

4、 留住现有的优秀教师,同时引进优秀的师资力量和营销高手。

3、外语培训

(1)语言培训品牌关注度排行

(2)语言培训类型关注度排行

(3)培训语种关注度排行

5、未来看好领域

(1)k-12、幼儿园和中小学,未来还会有很大的空间。中小学、中考高考是任何中国学生必须经历的,市场前景广阔。2011年全中国有1.7亿在校的中小学生,意味着这些人有可能都成为其用户,所以空间还是这一块最大。这个行业很分散,难以形成一家独大的局面。在英语方面,新东方托福雅思都做得不错,但是中小学这一块还没有一家能够一统天下。那些教学质量和口碑比较好的机构,比较容易获得用户认可,未来成长空间会更大一些。在中国教育培训这块大“蛋糕”里,中小学课后辅导是最被看好的领域之一,有增长空间大、发展快、竞争激烈、市场分散、周期变化不敏感、区域差异明显等特点。

? 教育培训行业的关键岗位压力(VIP学习中心为例)

1、教师岗

(1)优秀师资缺乏

没有一个培训机构不为难以招到好的师资而头疼。尤其是个性化1对1的辅导,对师资的需求量非常大。即使有好苗子,快速批量培养远滞后于学员报名的速度。招不到优秀的有经验的师资是众多教育培训机构最头疼的事情之一。

(2)师资水平良莠不齐

拿上海而言,从上海当地公办学校里全身而退跳槽到民办培训机构的师资比例相当少。个性化辅导机构的师资大多由退休教师、外地公办或民办学校教师、

师范院校师范专业各学

科应往届毕业硕士研究生、本科生(当然也存在一部分在读学生)、再不济则有非师范院校非师范专业应往届或在读本科生。从师资构成而言,无论年龄、经验、阅历、教学方法及技能的掌握都存在较大的差异。

(3)名师效应让大部分名师倍感煎熬

无论是语言类培训,还是课辅类培训,包装名师,由名师带来的追随者一度会让该课辅机构火爆一大阵。由于现今消费主力是学生家长,家长间更注重口碑相传。一些优秀的师资,看着名师班全年时间段一经确定便被哄抢一空,恨不得加开的班级人数也要溢出来,而教学方面不逊色于名师的普通师资还面临着生源不足,甚至最终会取消该班级的隐患,无不让该部分师资有强烈的落差感和不安全感。一些老师不堪心理压力,最终只能无奈选择离开。

(4)教学科研实力薄弱,缺少专家指导

除了大型培训机构,中小型培训机构通常难以建立起实力强大的教学科研团队,自然精深的科研成果也不太可能。通常采取按年级组集体备课的形式,每个老师负责不同的章节,负责将此章节所以重难点、试卷、错题点一一收集,再根据难中易编写在讲义中。也一些培训学校还处在老师个人单打独斗,自己备自己的课程,每次课提前上传教案,教案审核通过后可以拿到相应课时费用的方式,被动监管教学。重形式轻内容,久而久之,流于形式,不利于教学质量保障。

(5)全员销售导向,让不少老师无奈、不安

课程顾问作为首次销售、学管师要做二次销售(续费、转介绍),连老师也被要求需有敏锐的销售意识。诸如开家长会时要多强调学生的缺点,以及需要通过更多的补习得以调整解决,临近寒暑假、学期交替时要在课间休息时间做更多的铺垫让学员顺利将后期课程续上。一些老师将相当多的热情和希望放在了自己的学生身上,他们认为,授之以渔,就是不要成为孩子的拐杖,而非让孩子过度依赖自己。因此,教育培训机构向老师提出的无形要求,也会让很多老师有不舒服的无奈和不安。

(6)仅凭学生进退步评价教师教学水平

众所周知,一个学生的成绩好坏,有多种影响因素。即使考前准备再充足,考试当天学生一个小感冒也有可能影响到考试的发挥。老师们常常感到很有压力,每个学生都有差异,而且学习成绩不理想,非一朝一夕形成,很多家长认为花了钱,1个月、2个月就应该有进步,没有进步肯定就是老师教得不好。即使机构做了很多措施,避免家长对老师的干扰,但还是会有不少老师经历过家长的“质疑”和“责难”。为了迎合急功近利的家长和追求高进步率的辅导中心,老师只好改变教学方法,月考或期中考前多次讲解重点,反复炒冷饭,为的是每一个学生都能够有进步。至于,学习方法、习惯的改变,课外知识的扩展,呵呵,顾不上了。

2、销售岗

(1)优秀的顾问式销售难觅

针对个性化一对一等高端培训,顾问式销售的作用就相当重要。通过详细评估学生情况,制定针对性辅导方案,力求帮助学员找出漏洞、找出科目上短板、改变学习习惯、学习方法、学习积极性、自信心等,从而提高学习成绩。因此,对销售自身的专业度、素质、耐心、销售技巧,教育信息储备等各方面要求较高。急功近利型的销售显然不适合,但各方面条件优秀但业绩做不出来的销售也无法

(2)销售团队间新人与老人的“斗争”

老带新,历来都是老传统,在精锐、学大等类似这类规模的知名教育培训机构,有着不成文的规定,老人在新人签单时给予帮助,无论帮助多少,新老分配奖金比为3:7。久之后,

新人不平衡,老人也会认为新人忘恩负义,交点学费太过自然了。新老间交往界限较大。

(3)销售团队间无火的硝烟

小帮派一旦形成,往往结果就是鱼死网破。小帮派之间也难以一心为月度总指标使力。眼看差两万就多完成下一标,无人使力也同样让校长急的捶胸顿足。下月月头第一天,单子,款项纷沓而至,藏单已不是销售的秘密,校长为此头痛也难以惩罚之。

(4)销售团队换血快,人员变动大,团队凝聚难

最多一至三个月,还未进入真枪实弹的销售状态,未完成指标,要么转岗,要么就消失了。

3、市场主管

(1)市场专员推广难,还常常受到销售质疑

通常分校区推广方式有如下几种:电话呼出邀约;投递 DM单;带访;填例子;区域内中学生学习力调查;团购免费试听课等。报纸广告电话呼出邀约除了由自己校区的CC拨打外,会由呼叫中心或外包给外部的呼叫中心拨打。约好后根据家长和学员家庭所在区域分配给各个学习中心,家庭凭短信到校区咨询,报课。每个分校区会配备一名市场主管,由市场专员招聘专兼职市场专员进行各种形式的推广活动。拿带访为例,烈日炎炎,非常不容易带上来的家长,也许几分钟就被CC打发走了。家长冲着免费试卷而来,而且支付力不佳,家住很远,不可能再这个区域报课。CC会认为应当属于无效带访,毕竟要算raito.而带访人员会认为不珍惜他们的劳动成果,判断无效影响他们的任务量和绩效。经常会因为判断是否有效的事宜而引发不愉快。

4、班主任(学管师)

(1)班主任工作量大,抱怨多

班主任需管理的学生数量从十几个到几十个不等。班主任需担负二次销售的任务,即续单转介绍都会和其提成挂钩。由于工作琐碎,繁杂,几乎每天都是在和家长、学员的联络沟通中度过,又要提交各类表格、文档资料,又要惦记着业绩产出,工作琐碎量又大。 接不完的电话,每次考试前后,焦虑的家长们,就开始指手画脚的要求学管师传达他们所谓的最恰当的补习需求。考前:只讲重点就可以啦,错题本再过一遍??考后:老师说了,这次他又退步了,比没补时还差,你们怎么解释?上次都持平,这次还没有进步,帮我们换个老师啊!你们收这么贵的费用,怎么总是不进步呢,我要见你们校长。这次考得还行,花这么多钱,多得几分有什么好高兴的,考得好是必须的,考不好才是不正常的??学管师,总有接不完的电话,写不完的各类表格,操不完的心。低年级学生家长要求学管师在学生中午快要下课时先帮学生热便当,高年级学生家长希望学管师盯着别让自己的孩子接触外校学生,尤其是绝对不可以早恋。毕业班家长希望学管师多给学生一些个别时间,检查一下单词和找老师答疑。课间要盯着调皮的小孩不让他们打闹,课后自习时间还要负责检查作业是否完成。

5、中层管理者——CCM(销售主管)

中层管理者如销售主管多为销售岗晋升为管理岗,管理能力不足

如销售主管,自己需担负自身业绩指标,还将带领团队完成学习中心总销售指标。团队第一要死保住,还要带动成员积极性,将其潜力完全发挥,对其而言管理员工的压力相比晋升前自身的销售压力往往大得多。成员不配合、昔日同事而今成为上下级关系,在人际方面

也会有微妙变化。管理能力不足,让他们常常打退场鼓,要么一升再升,直奔校区校长,要么不堪压力,退缩离职。

从第一年提成点非常可观,随着市场占有份额的扩大,提成点数就开始逐渐下调,退费点数从之前的适度扣一点到5个点,也让CC大呼越来越难做了。CCM要安抚CC的士气,也要帮助其尽量减少由退费带来的损失。

6、中层管理者——分校校长

(1)开不完的会议,无法休息心身疲惫。教育服务行业,周末、节假日不休息 “惹烦恼”。因工作性质受限,对于已婚员工而言,长期不能和家人共同休息、外出度假,也让不少“家庭”有了抱怨。对于适龄男女,约会也会受影响。 对于人际交往而言,不规律的休息也让不少员工大呼圈子不断在缩小。另外,不定时的加班,也让很多员工感到完全没有了规律生活。如果业绩好,周六日,校长遥控指挥也可,但如若业绩很难看,那么,校长从周一到周日可能真的连休息的时间都没有。

(2)员工流失带走客户资源。每当有CC跳槽到竞争对手机构,校长都会担心有客户资源会跟着CC一同流失。

(3)指标还是指标。年初定下的月度指标,每月就按照月指标考核学校的运营效率。尤其是现在各校独立核算,因此,更让校长们一刻也不能喘息。

7、高管——事业部总经理

分校管理水平差异大分支机构多且不易统一管理和监控;

教育集团往往采取事业部管理模式,每个事业部又有多个分校,分校间采取标准化复制模式,但因区域差异、选址考量等硬件特征和校长个人人格魅力、团队凝聚力、成员素质等软性特征的不同,而凸显出较大的个性化特征。不少从业人员感慨说,进对了校区就像选对了结婚对象一般,意义不凡。例如,原先在同个校区一起打拼的两位课程顾问,每个月业绩相当,后因校区撤并,两位分别进了硬件相同程度的校区,一位因碰上了赏识他的校长,两年间一步步升职为销售主管、见习校长、正式校长,分管新开的另一家分校;而另一位则因遇上一位空降的校长,校长力捧经其自己面试的课程顾问,无论在客户资源方面、各类培训机会方面均向自己人倾斜,2年后仍在课程顾问岗位艰难“生存”。

3.项目问题分析:

一方面,由于很多老师没有经历过专门系统的培训和专家的指导,导致老师们的教学水平和业务水平普遍不高。加上平时工作压力较大,缺乏积极性和持续的动力,导致教学成果和销售业绩不是特别好。另一方面,由于一些优秀师资和咨询的离开,以及家长教育观念的转变,致使校区业绩遭受发展瓶颈甚至下滑。所以,加强团队文化建设和教师培训,积极拓展新的宣传渠道和业务十分必要。

4.项目目标

国庆节之前为试点对部分活动进行开展,总结经验,在国庆节之后全面展开,先小学部为试

点,以冲击波的形式改善团队工作状态,由此影响整个校区老师的精神面貌和斗志,以致影响整个宜宾战区。从而提高校区的教学质量和业绩,进一步提升戴氏的品牌形象。

5.项目策略及活动

该项目将从提升师资力量和优化课程结构两方面入手。

? 提升师资力量部分

? 企业文化---加强员工对企业文化的认识和认同。

? 团队文化---开展丰富多彩的业余活动,加强团队凝聚力,和员工的归属感。如:

户外骑行、烧烤;三人篮球对抗赛;员工励志演讲等。

? 教学水平提升---各学科小组定期教研会试讲,大家互相交流教学过程中遇到的难

题,并商讨解决方案,共享好的经验及优质教案等。由经验丰富的老师带动其他教师一起进步。此外,教学主管还应严格执行对教师的各项指标考核。

? 营销水平提升---除了由校长或营销大师为大家进行专业系统的培训外,老师间互

相进行一对一或者一对多的模拟演练以提升话术(包括网络营销,电话营销,现场谈单,发单话术,回访,谈续保等场景)。

? 士气训练---在每周的文化例会安排一个老师进行15分钟左右的励志演讲。 ? 引进优秀师姿---引进优秀师资力量,注入新鲜血液。

? 优化课程结构

? 增设特色班---增设演讲与口才等特色班,迎合市场需求。

第二部分:项目实施计划

? 1、项目产出

2、具体实施步骤

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