haihongyuan.com
海量文库 文档专家
赞助商链接
当前位置:首页 >> 管理学 >>

杨文士(管理学第三版)6

杨文士(管理学第三版)6


第三篇 组织职能 (6-10章) 章
计划职能完成后, 计划职能完成后,接下来就是 组织职能发挥作用了, 组织职能发挥作用了,即合理安 排人、 物和信息, 排人、财、物和信息,同时根据 环境的变化及时调整组织结构, 环境的变化及时调整组织结构, 从而保证组织计划的顺利实现。 从而保证组织计划的顺利实现。

第6章 组织职能概述 章
本章重点: 本章重点: 掌握组织职能、管理宽度的概念; 掌握组织职能、管理宽度的概念; 了解管理宽度与管理层次的关系和影响 管理宽度的因素 理解组织中的职位设计的内容

第1节 组织职能的含义及内容 节
一、组织职能的含义及过程 (一)组织职能的含义
1.组织:按照一定目的和秩序而形成的具有权责 组织: 结构的社会群体。 结构的社会群体。 组织职能:是通过建立、 2、组织职能:是通过建立、维护并不断改进组织 结构以实现有效的分工、合作的过程。 结构以实现有效的分工、合作的过程。 分工 的过程

企业组织的基本要求
最终 要求 时间特性要求

功能要求 效率要求

适应性要求 稳定性要求 激励性要求 协调性要求
基础性要求

管理的组织职能的目的就是要设计和维持 一种有助于有效的集体活动的组织结构。 一种有助于有效的集体活动的组织结构。 组织结构是组织中划分、 组织结构是组织中划分、组合和协调人们 是组织中划分 的活动和任务的一种正式的框架。 的活动和任务的一种正式的框架。是表现 组织各部分排列顺序、空间位置、 组织各部分排列顺序、空间位置、聚集状 态、联系方式以及各要素之间相互关系的 一种模式。 一种模式。

所有者机构 高层管理机构

指 挥 关 系

研 究 开 发 部 门

生 产 部 门

销 售 部 门

服 务 部 门

行 政 部 门

层 层

管 管

领 导 关 系

机构



(二)组织职能的过程
1、职位设计 、 2、划分部门 、 3、职权配置 、 4、人力资源管理 、 5、协调整合 、 6、组织变革 、

二、组织的两类基本特征
(一)结构性特征P119 结构性特征
正规化(formalization) 正规化 专门化(specialization) 专门化 标准化(standardization) 标准化 职权层级(hierarchy lf authority) 职权层级 复杂性(complexity) 复杂性 集权化(centralization) 集权化 专业化(professionalism) 专业化 人员构成(personnel ratios) 人员构成

(二)背景性特征 规模(size) 规模 组织技术(organizational technology) 组织技术 环境(environment) 环境 组织的目标和战略(goals and 组织的目标和战略 strategy) 组织的文化(culture) 组织的文化

第2节 管理宽度与组织层次 节
一、管理宽度
(管理宽度的概念P121) 管理宽度的概念 )

一个管理者能够有效地指挥多少下属? 一个管理者能够有效地指挥多少下属

二、管理层次 副作用P121
管理宽度为4 管理宽度为
1 4 16 64 256 1024 4096 管理人员:1396 管理人员:

管理宽度为8 管理宽度为

1 8 64 512 4096 管理人员:585 管理人员:

三、管理宽度与管理层次的关系
当组织规模一定时,其存在着反比的关系。 当组织规模一定时,其存在着反比的关系。

四、管理宽度是一个权变因素
传统的观点: 传统的观点:

管理宽度吸引了早期学者的大量注意力, 管理宽度吸引了早期学者的大量注意力, 虽然在具体的数目上无法形成一致, 虽然在具体的数目上无法形成一致 , 但古典学者们 都主张窄小的跨度以便对下属保持紧密控制。 都主张窄小的跨度以便对下属保持紧密控制。 管理宽度的概念很重要, 管理宽度的概念很重要 , 它在很大程度上决定 了组织的层次和管理人员的数目。 了组织的层次和管理人员的数目。
现代的观点: 现代的观点:

越来越多的组织正努力扩大管理宽度, 越来越多的组织正努力扩大管理宽度 , 建立扁 平组织。 平组织。

五、影响管理宽度的各种因素
1)

上下级双方的素质与能力

2) 3) 4) 5) 6) 7) 8)

计划的完善程度 面临变化的激烈程度 授权的情况 沟通的手段和方法 面对问题的种类 个别接触的必要程度 其他因素

第3节 组织中的职位设计 节
一、职位设计的含义及演化 (一)职位设计的含义
职位设计就是将若干个工作任务组合起来构成 一项完整的职位。 一项完整的职位。

职位因任务组合的方式不同而不同, 职位因任务组合的方式不同而不同 , 而 不同的任务组合就创造了多种职位设计选择。 不同的任务组合就创造了多种职位设计选择。 职位存在的特征: 职位存在的特征: (1)有明确而能够检验的目标; )有明确而能够检验的目标; (2)有明确的职责; )有明确的职责; (3)有明确的职权。 )有明确的职权。

(二)职位设计的演化 1、按照专业化分工的原则设计职位 、 将职位划分为细小的、 将职位划分为细小的、专业化的任务 与劳动分工一样, 与劳动分工一样,过度专业化会带来低效 率 。 但很多组织在继续采用这一方式设计 职位。 职位。 特点: 工作的简单、 重复、 标准化, 特点 : 工作的简单 、 重复 、 标准化 , 任务狭 窄。

2、 职位扩大化(Job enlargement) 、 职位扩大化( )
目的是过度分工导致的工作狭窄, 主张 目的是过度分工导致的工作狭窄, 把若干狭窄的活动合并为一项工作。 把若干狭窄的活动合并为一项工作。 增加一个人的任务的横向多样性, 增加一个人的任务的横向多样性 , 使其 职位范围扩大, 即增加职位应完成的任务数 职位范围扩大 , 职位扩大化也就提高了工作多样性。 目。职位扩大化也就提高了工作多样性。 结果不如人意。 结果不如人意 。 并没有给员工的工作提 供多少挑战性和积极的意义。 供多少挑战性和积极的意义。

3、 职位轮换(Job rotation) 、 职位轮换( )
避免职位过分专业化的缺陷, 避免职位过分专业化的缺陷,使员工从事的活动多 样化。 样化。 职位轮换方式 纵向轮换:升职, 纵向轮换:升职,降职 横向轮换: 横向轮换:水平方向上的多样变化 注意的问题 (1)应该有计划的有目的的实施 ) 为了达到培训员工的目的,为了给予更大的责任, 为了达到培训员工的目的,为了给予更大的责任, 或者根据工作的需要进行轮换。 或者根据工作的需要进行轮换。 (2)要注意避免职位轮换的负作用 ) 没有经验的人担任他不熟悉的任务,导致低效率; 没有经验的人担任他不熟悉的任务,导致低效率; 经理人员对轮换的工作缺乏经验会导致错误决策; 经理人员对轮换的工作缺乏经验会导致错误决策;有的 员工希望在自己的专业上深入拓展; 员工希望在自己的专业上深入拓展;非自愿的职位轮换 会导致旷工、事故增加等。 会导致旷工、事故增加等。

4、 职位丰富化( Job enrichment) 、 职位丰富化( )
为解决职位扩大化的缺陷, 从纵向上 为解决职位扩大化的缺陷 , 充实和丰富工作内容。 充实和丰富工作内容。 增加职位深度, 增加职位深度 , 允许员工以更大的主 动权, 动权 , 独立性和责任感去从事一项完整 的活动; 的活动; 被获准做一些本由他们的主管完成的 任务,如计划,评价等。 任务,如计划,评价等。

5、 工作团队(work team) 、 工作团队( )
职位是围绕小组,而不是围绕个人来进行设计。 职位是围绕小组,而不是围绕个人来进行设计。 两种类型—— 两种类型 综合性工作团队 将任务分配给小组, 将任务分配给小组 , 再由小组给每个成员分派具 体任务。 体任务。 自我管理式工作团队 团队拥有更大的自主权。 上层给予要完成的目标, 团队拥有更大的自主权 。 上层给予要完成的目标 , 团队自主决定工作分配、工间休息和质量检验方法等。 团队自主决定工作分配、工间休息和质量检验方法等。 有很多组织采用了自我管理工作团队来重新设计 员工的工作任务,取得了很好的效果。 员工的工作任务,取得了很好的效果。

二、职位特征模型 (Job characteristics model) )
理查德.哈克曼 理查德 哈克曼 作为管理者进行职位设计时, 作为管理者进行职位设计时,应根据哪些因素分析 采取合适的职位设计方式? 采取合适的职位设计方式? 职位特征模型提供了这样一种框架 提供了这样一种框架, 职位特征模型提供了这样一种框架,帮助管理 者进行职位分析和设计。 者进行职位分析和设计。

职位设计的目的,是为了达到良好的工作效 职位设计的目的, 所以就要分析影响工作效果的因素— 果,所以就要分析影响工作效果的因素 1) 技能多样性 ) 2) 任务完整性 体验到工作的意义 ) 3) 任务重要性 ) 4) 自主性 体验到对工作成果的责任 ) 5) 反馈 了解到工作活动的实际结果 )

良好的职位设计,能够为组织带来以下的好处 良好的职位设计,能够为组织带来以下的好处——

高度的内在工作激励; 高度的内在工作激励; 高质量的工作表现; 高质量的工作表现; 高度的工作满足感; 高度的工作满足感; 低缺勤率和低离职流动率……
管理者应采取的职位设计方式—— 管理者应采取的职位设计方式 1)形成自然的工作单位(完整性、重要性 ) )形成自然的工作单位(完整性、 2)合并任务(多样性、完整性) )合并任务(多样性、完整性) 3)建立起客户联系 (多样性、 自主性、 多样性、 自主性、 ) 反馈) 反馈) 4)纵向扩展职位(自主性) )纵向扩展职位(自主性) 5)开通反馈渠道(反馈) )开通反馈渠道(反馈)

三、职位设计的要求
(一)着眼于顾客满意 (二)着眼于雇员满意 (三)着眼于组织的利益

本章总结: 本章总结:
本章主要介绍了组织工作的基本概念, 本章主要介绍了组织工作的基本概念, 分析了组织的管理宽度与管理层次的关 系和影响管理宽度的诸多因素, 系和影响管理宽度的诸多因素,为组织 做好职位设计奠定了基础。 做好职位设计奠定了基础。

本章练习题: 本章练习题:
1、什么是管理宽度?管理宽度与管理层 、什么是管理宽度? 次的关系式什么? 次的关系式什么? 2、简述影响管理宽度的因素。 、简述影响管理宽度的因素。

第6章结束 章结束



推荐相关:
网站首页 | 网站地图
All rights reserved Powered by 海文库 haihongyuan.com
文档资料库内容来自网络,如有侵犯请联系客服。zhit325@qq.com