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公共部门人力资源期末复习答案名词解释简答论述小抄

公共部门人力资源期末复习答案名词解释简答论述小抄


公共部门人力资源 名词解释 1、人力资源: 人力资源: 人力资源开发: 2、人力资源开发: 人力资源管理: 3、人力资源管理: 公共部门人力资源开发与管理: 4、公共部门人力资源开发与管理: 品秩: 5、品秩: 公共部门人力资源生态环境: 6、公共部门人力资源生态环境: 公共部门人力资源外部生态环境: 7、公共部门人力资源外部生态环境: 公共部门人力资源内部生态环境 内部生态环境: 8、公共部门人力资源内部生态环境: 人力资本运营: 9、人力资本运营: 10、公共部门人力资本: 10、公共部门人力资本: 11、公共部门人力资本产权: 11、公共部门人力资本产权: 12、公共部门人力资源规划: 12、公共部门人力资源规划: 13、公共部门人力资源需求预测: 13、公共部门人力资源需求预测: 14、公共部门人力资源流动: 14、公共部门人力资源流动: 15、调任: 15、调任: 16、转任: 16、转任: 17、挂职锻炼: 17、挂职锻炼: 18、公共部门的工作分析: 18、公共部门的工作分析: 19、品位分类: 19、品位分类: 职位分类: 20、职位分类: 21、人才测评: 21、人才测评: 22、评价中心: 22、评价中心: 23、无领导小组讨论: 23、无领导小组讨论: 24、文件筐作业: 24、文件筐作业: 25、管理游戏: 25、管理游戏: 26、角色扮演: 26、角色扮演: 27、公共部门人力资源获取: 27、公共部门人力资源获取: 28、公共部门人力资源培训与开发: 28、公共部门人力资源培训与开发: 29、选任制: 29、选任制: 30、委任制: 30、委任制: 31、降职: 31、降职: 32、人力激励: 32、人力激励: 33、绩效: 33、绩效: 34、公共部门中的绩效评估: 34、公共部门中的绩效评估: 35、 度绩效评估: 35、360 度绩效评估: 36、薪酬: 36、薪酬: 37、公共部门人力资源福利: 37、公共部门人力资源福利: 38、公共部门人力资源监控机制: 38、公共部门人力资源监控机制: 39、公共部门人力资源约束 约束: 39、公共部门人力资源约束: 40、约束机制: 40、约束机制:

力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境 件为评价因素,把职位划分成不同的类别和级 的总和,是公共部门人力资源发展的外因条件 别,作为人事管理基础的一种人事分类制度。 和首要前提,它主要包括公共部门人力资源的 21、人才测评指的是建立在心理学、行为科学、 管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科 外部环境和内部环境。 公共部门人力资源外部生态环境是指以公共 学的综合选才方法体系,它通过对人员的知识 7、 部门人力资源为中心,环绕其生存和发展而具 水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力 有渗透和影响作用的环境总和。主要包括政治 等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决 制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与 策提供支持信息。 人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多 22、评价中心是二战后迅速发展起来的一种人 员素质测评的新方法,它是应用现代心理学、 样性问题。 公共部门人力资源内部生态环境是指围绕公 管理学、计算机科学等相关学科的研究成果, 8、 共部门人力资源发展,人才个体的内在素质及 通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员 其一切影响人才培养和管理的环境之总和。主 进行测量,并根据工作岗位要求及企业组织特 要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环 性进行评价,从而实现对人个性、动机和能力 等较为准确的把握,做到人职匹配,确保人员 境、宏观的人力群体生态环境。 人力资本运营是指在市场经济条件下通过对 达到最佳工作绩效。 9、 劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的 23、无领导小组讨论是公共部门人才测评中探 配置使用,而实现经济增长和收益增加,进而 索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。 其操作方法是把 4-8 名应试人员分为一组, 不 达到资本增值的目的。 10、公共部门人力资本指的是公共部门工作人 指定小组负责人,考官不直接参加面试,要求 10 员为了实现公共服务的目标,后天获得的具有 应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一 经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健 个小组意见。 24、文件筐作业又称公文处理,它是一种效度 康等因素之整和。 11、公共部门人力资本产权指的是为在市场交 高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方 11 易过程中,公共权力的所有者和使用者针对公 法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信 共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的 函、报告等文字性资料,让应试者阅读完这些 使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生 资料后,决定处理意见。 25、管理游戏亦称商业游戏,是评价中心常用 成契约而分别拥有的一系列权利。 12、公共部门人力资源规划指的是公共部门根 的方法之一,以游戏或共同完成某种任务的方 12 据一定时期组织发展战略需要,在对外部环境 式,考察小组内每个被试者的管理技巧、合作 和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基 能力、团队精神等方面的素质。 础上,为确保组织对人力资源数量、质量和结 26、角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色 构上的需求,制定本部门人力资源管理的行动 并讨论各种相关的问题,主要是用以测评人际 关系处理能力的情景模拟活动。 在这种活动中, 方针的过程。 13、公共部门人力资源需求预测指的是公共部 评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲 13 要求候选人扮演某一角色并进入角色情景, 门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求, 突, 综合考虑各种因素,来估计未来某个时期组织 去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人 对人力资源的需求。公共部门人力资源既取决 在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行 观察和记录,测评其素质潜能。 于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境, 又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工 27、公共部门人力资源获取是指以科学的测评 手段和方法为工具,通过招募、甄选、录用和 素质密切相关。 14、公共部门人力资源流动是指根据工作需要 评估等程序,从组织内外获取合适的人员填补 或个人意愿,按照一定的标准和程序,变换公 职位空缺,实现组织目标的过程。 名词解释 职人员工作岗位,从而产生、变更或消灭职务 28、公共部门人力资源培训与开发是指为了促 1 、 人力资源是指一个国家或地区在一定时期 关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。 进公共部门组织目标的实现,根据组织实际工 内,能够推动整个国民经济和社会发展的具有 15、调任是指机关以外的工作人员调入机关担 作情况和员工发展需要,对员工的知识,技能, 智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。 任领导职务或担任副调研员以上的非领导职 能力和态度等所实施的培养和训练。 2、人力资源开发是指运用现代化的科学方法,务,以及公务员调出机关任职的人事行为。 29、 选任制指的是以选举的方式任用公职人员, 对人力进行合理的培训,提高其智力、激发其 16、转任是指公务员因工作需要或其他正当理 即由法定选举人投票,经多数通过,决定公务 活力。 由,在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调 员职务的任免。 人力资源管理是指对与一定物力相结合的人 动,或在同一部门中不同职位之间进行转换任 30、委任制是指由有任免权的机关按照公务员 3、 力进组织和调配,使人力、物力经常保持最佳 职的人事交流活动。 管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任 比例,同时对其思想、心理和行为进行恰当的 17、 用方式。 挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要, 诱导、控制和协调,充分发挥人力的主观能动 有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下 31、降职是指由原来的职务调整到另一个职责 性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实 级或者其他地区的机关,以及国有企业、事业 更轻的职务, 是由高的职务向低的职务的调整。 现组织目标。 单位担任一定的职务,经受锻炼,丰富经验, 它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任 公共部门人力资源开发与管理是指以国家行 增长才干的人事交流活动。 4、 范围的缩小、待遇的减少。 政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主 18、公共部门的工作分析指的是通过收集和分 32、人力激励是指通过各种有效的激励手段, 要分析对象,研究管理机关以社会公正和工作 析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶 激发人的需要、动机、欲望,形成某一特定目 效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资 属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信 标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪 源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障 息,对该职务或工作的性质以及完成该工作所 和持续的积极状态,发挥潜力,达到预期的目 等管理活动的过程的总和。 需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的 标。 品秩是指官制中与官职并行的身份等级 规定的过程。 5、 33、绩效是指某一组织或员工在一定时间与条 制度,它按官职高低授予不同政治待遇以表明 19、品位分类指的是以国家公务员所具有的资 件下完成某一工作任务所表现出来的工作行为 官员等级尊卑。 格条件为主要依据,并以其地位高低来分类和 和所取得的工作结果,对组织而言,绩效的表 6 、公共部门人力资源生态环境是指客观存在 确定待遇。 现形式主要体现在三个方面:工作效率、工作 的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生 20、职位分类指的是以职位为对象,以职位的 数量与质量、工作效益。 存和发展的各种要素的总和,它是公共部门人 工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条 34、公共部门中的绩效评估又称绩效考核或绩

专业化的要求日趋强烈, 效评价,它是按照一定的标准采用科学的方法 目标、规模、结构、行为方式和意识形态;3、模式向专才模式过渡。 人事行政系统中的各种要素,都要从环境中输 尤其是对科技专才的需求,已成为各国发展的 检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职 入,没有环境所提供的物质、能量和信息,公 关键之所在;4、在人事价值观上由重视个人权 责的履行程度, 以确定其工作成绩的管理方法。 共人事行政价值就不能形成,人事行政制度也 威及特权观念向对事不对人的平等价值观过 35、 360 度绩效评估又称为全方位评估, 它是指 就不可能建立;4、公共人事行政的价值与制度 渡。 从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户 要随着环境的变化而不断发生变化。 简述我国的《国家公务员法》 七、简述我国的《国家公务员法》对《国家公 等各个角度来了解员工个人的绩效,包括沟通 二、公共部门人力资源开发与管理与人事行政 务员暂行条例》的超越与发展。 务员暂行条例》的超越与发展。 管理具有哪些不同? 在基本内容上与《国家公务员暂行条例》相比 技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。 管理具有哪些不同? 人力资源开发与管理将组织中的人本身看作 较, 《公务员法》进一步健全了干部人事管理的 36、薪酬指的是组织成员向其所在的组织或单 1、 资源,强调其再生性和高增值性;2、人力资源 四个机制: 位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济 开发与管理强调人力资源的能动性;3、人力资 1、新陈代谢机制。 《公务员法》从公务员队伍 收入,包括工资,奖金,津贴以及其他各种福 源开发与管理的内容不断进行拓展,不仅包含 的“进口”到“出口”都作出了规定。“进 利保健收入。 传统人事行政管理的基本内容,而且适应现代 口”严格,“出口”畅通,做到能进能出;2、 37、公共部门人力资源福利指的是通过举办集 社会发展和人力资源发展的需求,重视和增强 竞争择优机制。 《公务员法》规定录用采取公开 了一些新的管理内容;4、人力资源开发与管理 考试、严格考察、平等竞争、择优录用的办法; 体福利设施、 发放各种补贴等方式满足本单位、 职务晋升有严格程序;机关内设机构领导职务 本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求, 强调的是人力资源使用和开发并重。 三、公共部门人力资源开发与管理的独特性是 实行竞争上岗,部分职务可以在社会上公开选 并且以低费或免费形式提供。 什么? 拔;对考核不称职的要降职;对工作表现突出, 什么? 38、公共部门人力资源监控机制是指依据法律 1、公共部门是一个横向部门分化,纵向层级节 有显著成绩和贡献的个人、集体进行奖励等, 法规和其它相关规范对公共部门以及公职人员 制的庞大的组织结构体系。而这样一个体系又 体现了优胜劣汰的宗旨; 权益保障机制。 3、 《公 从事公职管理活动的行为进行监督、监察和纠 是按照完整统一的组织原则建立起来的,它意 务员法》规定了公务员的 8 项权利以及申诉控 正的一系列方式、方法、手段的总称,它是一 味着组织必须目标统一、领导指挥统一、机构 告制度、聘用制公务员的人事争议制度和公务 设置统一。因此,合理划分职责与权力是政府 员的工资福利保险制度;明确了不得辞退公务 种内外结合的“他律”行为。 39、公共部门人力资源约束主要是指公共部门 管理体制必然的要求。原则上,用人与治事应 员的 4 种情形,显现了公务员权益保障的重要 当统一,事权与人权应尽量接近工作点,划分 性;4、监督约束机制。 《公务员法》规定了公 组织与个人的“自律”行为,约束就是管制, 人事行政管理权限,建立相关的管理制度,明 务员的 9 项义务、16 条不得违反的纪律,规定 是依据法律、法规、规章制度、道德、乡村民 确职责范围是完整统一原则的实施,是公共部 了考核制度、惩戒制度、辞退制度、领导人员 约等社会规范对行为进行管制,既包括行为人 门人力管理有效管理的基础。以此建立起与公 引咎辞职和责令辞职制度等,作为对公务员严 共组织体例契合的纵横交错的人力资源主管部 格监督的制度保障。 的自我管制,也包括外部的行为管制。 40、约束机制是指为规范组织成员行为,便于 门,在上级机关的统一领导下,承担着不同部 八、我国公共部门人力资源生态环境面临的问 题有哪些? 题有哪些? 组织有序运转,充分发挥其作用而经法定程序 门、不同层级的人力资源管理职能。由此可见, 任何其他形态的组织,其人事权的划分与人事 1、人力资源生态环境的不平衡性;2、人力资 制定和颁布执行的具有规范性要求、标准的规 管理部门的构造,都无法与公共组织人事行政 源政策体制建设环境还不完善;3、人力资源管 章制度和手段的总称。约束包括国家的法律法 机构的复杂性相比拟。 理环境滞后;4、劳动力市场环境还不成熟。 规,行业标准,组织内部的规章制度,以及各 2、 国家制定专门的法律和法规对公共部门人力 九、人力资本具有哪些特点? 人力资本具有哪些特点? 资源的行为和管理行为进行规制,保证他们依 1、人力资本是存在于人体之中,与其承载者不 种形式的监督等。 法合理地行使行政管理和人事管理的权力。 可分离,不能够直接转让和买卖,只能被出租, 3、在公共部门人力资源的具体管理中,体现出 或转让使用权;2、人力资本的形成与效能的发 了自身的性质。如针对政府组织的工作性质与 挥都与人的生命周期紧密地联系在一起,而且 公职人员的政治要求,强化了其德才的测评、 受其个人偏好的影响;3、一个人可能拥有不同 考核与培训的方法和技术;而针对公共部门产 形式的人力资本但其总量是相当有限的,同时 出的非量化性特征,公共部门人力资源开发管 一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时 理必然发展出适用于公共组织的绩效评价指 使用;4、人力资本的形成一般是在消费领域, 标。 当然有时也在生产领域;5、人力资本不仅是一 简答题 11、公共部门人力资源规划的作用是什么? 四 、 发达国家公共部门人事制度具有哪些特 种经济资源,而且还是一种涵义更为丰富的社 会资源。 12、 12、在运用德尔菲法进行预测时应遵循哪些原 点? 1、 政府所有行政组织系统与公务人员管理形态 十、公共部门人力资本与一般人力资本有哪些 则? 不同? 13、公共部门人力资源流动的原因是什么? 13、公共部门人力资源流动的原因是什么? 都以韦伯的“理想型官僚体制”为典范,管理 不同? 14、公共部门人力资源流动的意义是什么? 法规齐全,管理制度明确,管理功能完善;2、1、公共部门人力资本具有社会延展性; 14、公共部门人力资源流动的意义是什么? 管理的人力资源以专业性人才为主,重视启用 2、公共部门人力资本具有成本差异性; 15、 15、公共部门人力资源流动需要遵循哪些原 专业人才;3、具有相应的职业保障制度,并建 3、公共部门人力资本具有绩效测定的困难性; 则? 立了相应的保障体系, 便公务人员的职业稳定; 公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等 4、 16、 16、人力资源市场对人力资源流动具有哪些作 4、实行政务官与事务官两官分途的制度,保证 性; 用? 了行政工作的连续性;5、实行公开考试,公平 5、公共部门人力资本具有市场交易不充分性。 17、人力资源市场具有哪些功能? 17、人力资源市场具有哪些功能? 11、 18、公共部门人力资源获取的意义是什么? 竞争的选录制度,公务人员的录用与甄选以注 11、1、维持政治稳定;2、促进行政发展;3、 18、公共部门人力资源获取的意义是什么? 重才能为标准;6、公务人员体制以有效的政策 提高人力资本使用效率;4、实现人事管理技术 19、我国公务员考核制度存在哪些问题? 19、我国公务员考核制度存在哪些问题? 规划与严密的法治管理为支撑。 科学化;5、帮助员工实现个人价值。 20、在进行绩效评估时应注意哪些事项? 20、在进行绩效评估时应注意哪些事项? 12、 1、 权威性; 五 、 发展中国家的公共人事制度存在哪些问 12、 挑选的专家应有一定的代表性、 21、与西方国家相比较, 21、与西方国家相比较,我国公共部门人力资 2、 在进行预测之前, 首先应取得参加者的支持, 题? 源监控与约束系统有什么特点? 源监控与约束系统有什么特点? 22、与工商界的绩效特征相比较, 22、与工商界的绩效特征相比较,公共部门的 1、做官重于任事。权位取向明显,公务人员热 确保他们能认真地进行每一次预测,以提高预 衷于争取权势地位,却未必勇于任事; 2、人 测的有效性。同时也要向组织高层说明预测的 绩效具有哪些特征? 绩效具有哪些特征? 23、 简述双因素理论在人力资源管理中的运用。 双因素理论在人力资源管理中的运用 情恩惠重于人事法制。重视在行政体制内编织 意义和作用,取得决策层和其他高级管理人员 23、 简述双因素理论在人力资源管理中的运用。 ,亲情、朋友意识浓厚,在人事任免 的支持;3、问题表设计应该措辞准确,不能引 24、 24、公共部门人力资源开发与培训应遵循哪些 “关系网” 上注重于亲情、裙带关系,因而往往因人而异; 起歧义,征询的问题一次不宜太多,不要问那 原则? 原则? 3、身份观念重于职位观念。看重身份与品位等 些与预测目的无关的问题,列入征询的问题不 25、 25、公共部门人力资源开发与培训的作用是什 级,而且身份与品位与工作能力和绩效在取向 应相互包含;所提的问题应是所有专家都能答 么? 复的问题,而且应尽可能保证所有专家都能从 26 、 我国公共部门福利制度面临的问题是什 上不一致; 4、 公务人员素质不能适应国家发展的要求, 同一角度去理解;4、进行统计分析时,应该区 么? 各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才; 别对待不同的问题,对于不同专家的权威性应 27、简述职位分类的优缺点。 27、简述职位分类的优缺点。 5、政治因素影响浓厚。政党政治、政治特权、给予不同权数而不是一概而论;5、提供给专家 28、简述品位分类的优缺点。 28、简述品位分类的优缺点。 政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预 的信息应该尽可能的充分, 以便其作出判断; 6、 29、简述目标设置理论与人力资源管理。 29、简述目标设置理论与人力资源管理。 程度较高。 只要求专家作出粗略的数字估计,而不要求十 30、 30、完善我国公共部门人力资源监控与约束的 六 、 各国公共人事制度共同的发展趋向是什 分精确。 基本思路是什么? 基本思路是什么? 13、 1、 (1) 么? 13、 公共部门人力资源流动的内在动因: (2) 社会关系的需求; 3) 一、简述公共行政人事环境对公共人事行政价 1、在发展的方向上都指向现代的功绩制;2、 物质生活环境的需求; 在发展的路径上都是由封建制而官僚制,继而 发展的需求;2、公共部门人力资源流动的外在 制度的作用。 值、制度的作用。 (1)生产力发展的要求; (2)公共部门 1、 公共人事行政价值与制度都是适应环境的需 为民主型的开放制。各国在发展路径上的差别 要求: 只在于其在这条发展道路上的位置不同而已; 改革的要求; (3)法律法规的要求。 要而产生的;2、环境不仅决定了公共人事行政 14、 价值与制度的产生与发展,还规定了其内在的 3、在对公务人员的素质要求上,由传统的通才 14、1、合理的人力资源流动有利于提高公职人

员的素质和能力; 2、合理的人力资源流动有 作和职位,而对高级行政职位、机密性职位, 4、 试述公共部门与私人部门在人力资源管理方 利于优化公共部门人才队伍结构;3、合理的人 临时性职位和通用性较强的职位, 则不太适用; 面的不同。 力资源流动有利于促进用人与治事的统一;4、(2)实施职位分类的程序繁琐复杂,需要动用 面的不同。 合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关 大量的人力、物力并需要有经验的专家参予, 5、 试述当代西方发达国公共部门人力资源管理 系;5、公共部门人力资源的流动,还有利于解 否则难以达到科学和准确地步; (3)职位分类 的发展趋势。 决公职人员的实际生活困难, 如长期两地分居、 重事不重人,强调“职位面前人人平等” ,因此 的发展趋势。 上班路途遥远等,体现组织对公职人员的关心 严格限制了每个职位的工作数量、质量、责任, 试述优化我国公共部门人力资源生态环境的 试述优化我国公共部门人力资源生态环境的 和爱护,具有稳定公职人员队伍的作用。 严格规定了人员的升迁调转途径,有碍于人的 6、 15、 全面发展和人才流动,个人积极性不容易得到 对策。 15、1、用人所长的原则;2、人事相宜的原则; 对策。 3、依法流动的原则;4、个人自主与服从组织 充分发挥; (4)职位分类在考核方面过于注重 7、试述公共部门工作分析的作用。 试述公共部门工作分析的作用。 相结合的原则。 公开化和量化指标,使人感到繁琐、死板、不 16、 16、1、人力资源市场构成人力资源流动基本渠 易推行。 8、 试述公共部门人力资源在招募与选录过程中 道; 人力资源市场改变人力资源流动的方式; 、1、品位分类制度的优点是: 2、 28、 (1)结构富有 28 必须遵循的原则。 3、人力资源市场扩大人力资源流动的范围;4、 弹性,适应性强,应用范围广,便于人事机构 必须遵循的原则。 人力资源市场提高人力资源流动的效益。 调整公务员的职务,所采用的级别随人走,免 9、试述公共部门人力使用应遵循的原则。 试述公共部门人力使用应遵循的原则。 17、 除了因职务变动和另有任命所带来的不安全 17、1、调配功能;2、信息储存和反馈功能;3、 10、试述公共部门人力激励的特殊性。 教育培训功能;4、管理功能。 感,能调动公务员工作的积极性,有利于个人 10、试述公共部门人力激励的特殊性。 18、 (2)它是建立在公务 11、 18、1、人力资源获取工作的质量直接影响组织 的全面发展和人才流动; 11、试述我国公共部门人力资源监控约束体系 人才输入和引进的质量,进而影响到组织目标 员应该是具有多面的知识的通才,而不需要很 的实现;2、人力资源获取工作有助于塑造和推 专门的知识这一认识基础上的,比较适用于担 存在的问题。 存在的问题。 广组织形象;3、人力资源获取工作的有效性影 任领导责任的高级公务; (3)注重按行政首长 响组织人员的流动率;4、人力资源获取工作的 和上级主管的意图行事,有利于集中统一地领 一、1、专家治理以及政府管理职业化。随着知 质量影响到人事管理费用。 导,树立行政权威,工作任务特别是临时性的 识经济和信息社会的来临,随着政府管理复杂 19、 19、1、不同等级的公务员一起考核;2、重视 任务指派也容易。 年度考核,忽视平时考核;3、考核过程中出现 2、品位分类制度的缺点是: (1)不注重对工作 性的增加,随着政府管理对大量信息的需求, 论资排辈评优秀的现象; 。4、按比例分配名额。 人员现有岗位设置是否合理进行调查分析,因 随着政府管理日趋技术化和专门化,政府管理 20、 20、1、管理者成为业绩考核的中坚推动力量;人设岗,容易造成机构臃肿、职责不清,人浮 2、目标管理与行为评价有效结合起来,协调好 于事局面; (2)在人事管理中主观随意性比较 对专门性的需要更加强烈,这一切均导致了知 业绩评估的监督职能与引导职能;3、形成有效 大,没有统一、规范的要求; (3)过分重视学 识工作者的兴起。2、从消极的控制转为积极的 的人力资源管理机制;4、要注意评估方法的适 历、资历、身份等静态因素,不利于学历低、 用性;5、要注意评估标准的合理性;6、要注 资历强但能力强、水平高的人才脱颖而出。因 管理。传统的公共部门人力资源管理,是一种 意评估过程的完整性。 此,近年来英国对品位制度作了较大改进,表 以控制为导向的消极的管理,这种管理的基本 21、 21、1、在我国,公职人员在中国共产党的领导 现了向专业分工和职业分类方向发展的趋势。 下工作, “党管干部”是我国对公职人员管理的 英国现行的分类管理制度是在品位分类的基础 特点在于:强调效率价值的优先性;强调公务 基本原则。所以,共产党对公职人员的监控与 上,吸收了美国职位分类的精神建立起品位分 员的工具角色;强调严格的规划和程序;重视 约束是实施党的领导的手段和必然要求;2、在 类与职位分类相结合的分类制度。 西方各国,工会在监督政府人事管理活动、保 29、1、目标是一种外在的可以得到精确观察和 监督的控制;强调集中性的管理等。3、公共部 29、 障公务员的合法权益方面具有重要的作用。而 测量的标准,人力资源管理者可以直接调整和 我国的公职人员不是特殊的利益集团,不存在 控制,具有可应用性。2、人力资源管理者应帮 门人力资源发展的重视和强调。面对知识经济 工会对人事的监控;3、根据我国宪法中人民主 助下属设立具体的、有相当难度的目标,使下 和信息社会的到来,面对新知识和新技术的挑 权的原则,我国的群众监控是一种独立的重要 属认同并内化为自己的目标,变成员工行动的 监控形式,通过各种人民团体对政府的监督来 方向和动力。 3、人力资源管理者应尽可能地 战,越来越多的组织认识到公共部门人力资源 实现,而西方不存在独立的群众监控;4、我国 使下属获得较高的目标认同: (1)使所有下属 发展——即通过持续的学习以改变公务员和公 的行政监察部门隶属于政府,属于行政系统内 人员了解组织目标,并参与目标设置过程; (2) 行为和技能——的重要性。 4、 监督。而在西方国家,大多采用的是系统外监 支持和鼓励下属认同目标,相信下属人员的能 共管理者的态度、 控方式,且其监督公务员的机构都是与政府相 力及承担完成目标的责任; (3)对目标的实现 人力资源管理与新型组织的整合。在信息技术 对独立的。 采取各种形式的激励和肯定,以强化和调动员 22、 加强和做好目标进程 的冲击下,传统的金字塔形的组织机构正在让 22、1、公共部门绩效目标的复杂性;2、公共 工完成目标的积极性 4、 部门绩效形态的特殊性;3、公共部门绩效的评 的反馈工作。信息反馈是管理中的重要环节, 价机制不健全。 运用目标理论,通过设置、核查目标,使员工 位于更合乎新信息社会需要的组织结构。为了 23、 23、1、管理者要充分了解员工的兴趣爱好,尽 经常看到组织目标和个人目标,并随目标的实 因应环境的变化,提高效率、符合创新的要求, 量将员工安排在其喜欢的工作岗位上;2、管理 现进程不断予以反馈,实施反馈控制。 者首先要注意满足员工的保健因素;3、管理者 30、1、确立新的监控理念。首先,要树立公开 发挥公共部门人力的专业才能、有效运用科学 30、 要使员工的工作丰富化,满足员工的高层次需 监督的理念;其次,要树立分权监控的理念; 技术,组织的弹性化、灵活化、临时性扩大授 求 4、 管理者要注意正确地发放工资和奖金; 再次,要树立利益监控的理念;最后,要加强伦 5、 管理者要要注意正确运用表扬激励。 理道德建设,对公职人员实行“软性监督” :当 权已成为必然趋势。5、公共部门人力资源管理 24、 24、1、理论联系实际的原则;2、学用一致的 前加强公共部门及其工作人员道德建设应该从 的电子化。信息和网络技术在公务员管理中的 原则; 3、按需施教的原则;4、讲求实效的原 以下几个方面着手:第一,加强国家公职人员 则。 的廉政教育;第二,匡邪扶正;第三,建立国 应用已成为一个显著的特征,人力资源管理的 25、 25、1、公共部门人力资源培训是提高公职人员 家公职人员个人信誉制度;2、完善加固监控制 整体素质和业务能力的基本途径和重要保怔。 度。首先,要从系统的角度来构建已有制度体 电子化和网络化,可以增加效率,节约成本; 2、随着现代科学技术的发展,公职人员所涉及 系的核心环节,下力气做好薄弱环节的修补和 有利于人力资源战略和政策制定;有利于加强 的业务内容和处理方法也处在不断更新和变化 加固工作,使这些制度全方位发挥作用;其次, 有利于实现参与管理。 之中 3、 公共部门人力资源培训是充分开发人才 进一步完善我国行政监察制度: 3、健全规范 人员之间的沟通与联系; 资源的重要渠道,是公职人员自身职业发展的 监控约束机制。首先,规范分权监控机制;其 未来主要的发展包括:电子人事政策法规和电 重要台阶。3、福利形式过于社会化;4、福利 次,健全源头监控机制;最后,建立维权监控 子人力资源资料库;电子招聘;电子福利支付; 资金提取和使用混乱, “小金库”盛行,滥发补 机制。 贴和实物的现象突出,缺乏有效监督。 电子动态管理等。6、政府人力精简与小而能的 27、 (1)因事设人而 27、1、职位分类的优点在于: 政府。政府组织规模的庞大,乃是过去时代各 避免了因人设事滥竽充数现象; (2)可以使考 论述题 论述题 试和考核标准客观,有利于事得其人,人尽其 试述公共部门人力资源管理发展的特点和趋 国政府的一个普遍现象,究其原因在于政府功 试述公共部门人力资源管理发展的特点和趋 才; (3)便于实行公平合理的工资待遇和制定 1、 工作人员的培训计划; (4)可以做到职责分明, 能的扩张、社会的发达、政务的增繁以及政府 势。 减少不必要的推诿纠纷,有利于获得职位的最 自身的内在扩张。7、绩效管理的强调与重视。 佳人选,解决机构重叠、层次过多、授权不清、 、试述 21 世纪人力资源的特征。 2 世纪人力资源的特征。 人浮于事等问题,提高组织机构的科学化、系 随着公共组织目的取向色彩日益浓厚,绩效将 试述新世纪我国人力资源开发与管理应该注 统化水平,使组织机构经常处于合理高效的状 3、 深入种种目标当中, 成为最受关注的课题 8、 公 态。2、职位分类的缺点主要表现在: (1)在适 意的问题。 意的问题。 用范围上,职位分类较适用于专业性较强的工 务伦理责任的强调和重视。近年来,越来越多

的公职人员的不道德行为(如腐败)导致了政 可获得高于其成本的收益。其次,由于人力资 2、管理对象行为取向的不同。在公共部门中工 府威信的下降, 导致了公民对政府官员产生 “信 源的知识性和创造性,在知识和智力对经济发 作的员工,其行为有一种保守趋向,倾向于明 任赤字” ,严重影响到了政府的合法性问题,在 展、经济竞争起决定作用的时代,拥有人力资 哲保身,不求有功,但求无过、好自为之的心 此背景下,通过强调公务员的伦理责任而重振 源就意味着拥有产品创新、技术创新、管理创 态;在企业组织中的员工更加趋向于要富有创 政府的威信,就成为未来公共部门人力资源管 新、知识创新等创新能力和在相关领域中的领 造性,这与公共部门组织强调稳定性有关。作 理的一个显著特征和趋势。可以肯定,如何维 先地位与市场垄断地位,这样的能力和地位可 为政府系统的人力资源管理部门必须能从根本 系公务员伦理行为,是今后我国公共部门人力 为人力资源拥有者不断增加财富。 资源管理面临的挑战之一。 上保障政府运作的稳定, 进而维护社会的稳定, 三、1、要注意现代市场经济条件下人力资源的 这是政府人力资源管理须遵守的基本价值取

向。3、公共部门与私人部门对员工任职资格的 二、1、稀缺性。生产资源的稀缺性是由人类需 流动性。最近几年,人才在全国范围内的流动, 要的无限性引出的生产资源的相对有限性。人 恰如喷薄而出的朝阳,给中国大地带来莫大的 要求差异。这一区别是由于公共部门本身的政 力资源的稀缺性则是由能与它配合的其它资源 活力和生机,同时,又以其巨大的能量给社会 治性决定的。作为行政部门总是不可避免的和 的相对丰富而引出的人力资源的相对有限性。 的许多方面以强烈的震撼。沿海城市的开放, 政治联系在一起的,行政与政治是不可能完全 2、层次性。人力资源作为一个整体一般是指社 使得人力资源涌向南方的势头有增无减。就目 分离的。当前公共部门政府公务员招考信息对 会人口中那些掌握并能运用一定科学技术知识 前情况来看,人才流动有三个方向:一是开放 应聘人员任职资格中公务员对宪法及法律以及 的群体,但由于在这一群体中人们所掌握和运 地区和城市,其开放与改革的程度越大越深, 对党和国家所具备的忠诚,是制度化的要求。 用的科学技术知识在质和量上存在差异,人力 人才流动的向心力越大;二是外向企业,其外 公务员的道德素质被排在前面,能力素质一般 资源因此又可分成若干层次。3、知识性。知识 向性越强,对人才流动的吸引力越大;三是德 包括知识、技能和行政职业能力。4、公共部门 是人们在社会实践中积累起来的经验。有学者 才兼备的领导者,确实能任人唯贤的领导者, 与私人部门人力资源管理重点的不同。人力资 将知识分为编码化知识和经验性知识两类,编 其周围必然会汇集越来越多的人才。2、要注意 源管理可以分为选人、用人、育人、留人四个 码化知识可通过数据、信息、科学(知识体系) 现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人 方面,相对而言,公共部门在人力资源管理中 和技术(专利)等形式固化在软件、数据库、设 力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相 比较关注人力资源选取环节,而私人部门则更 计方案等特殊形态中;经验性知识则通过教育 比,显得尤为稀缺和宝贵。3、要注意区分普通 重视人力资源的开发环节。公共部门对于人员 培训被固化在人的头脑中。拥有比一般人更多 人力资源和高素质人才资源。普通人力资源和 的招募录用是较为重视的,有时公共部门对于 的经验性知识,并能熟练运用编码化知识来创 高素质人才资源的区别就是一般劳动者与人才 人员的雇用要受制于外部压力,同时公共部门 造财富是人才资源的显著特征之一。 创造性。 4、 的区别。两者的区别是由每个劳动者的自身素 绩效评估的困难,导致公共部门比较忽视内部 人力资源作为知识资源的载体,它是以知识为 质决定的,从一般作用上讲人力资源都是普通 人力资源的开发环节和绩效评估环节。 5、公 资本,以智力为依托,以创新为使命的一种活 的劳动力 4、 应该确立大的人才战略。 应该认识 共部门与私人部门适用法律方面的差异。政府 的资源,只要具备适当的环境和必要的条件, 到人才是国家人力资源的精华部分,人才是为 公务员的行为多是行政执法行为,公务员的行 人力资源的使用就能体现出其创造性功能,即 经济建设服务的,国家经济发展的总战略和人 政行为以行政执法为第一要义,对法律责任的 人力具有通过产品创新、技术创新、管理创新 力资源开发战略是人才管理战略的基础。国家 关注始终居于第一位,例如,政府淘汰公务员 等创新才能,为人力资源的拥有者带来巨大物 必须有连续递进的十几年、几十年的正规的人 比较困难,而企业组织淘汰一个员工有时只需 质财富的特殊功能。 流动性。 5、 人作为思想者, 才培养与使用的规划与措施,同时,随时以短 老板的一句话。 都有自已的个人素养、独立精神、自主意识以 期培训作为补充。要从全世界发展、进步与竞 五、1、传统公共行政中公务人员政治中立的原 及理想抱负,他们对成就、荣誉、责任等有着 争的角度认识人才、培养人才、使用人才、尊 则出现变通。传统公共行政的一个理论基础就 更大的期望值。6、可再生性。人力资源的可再 重人才、爱护人才。我们要争取较高的人才占 是“政治—行政”二分,为此,公务人员必须 生性体现在两个方面:第一,对人力资源的使 有率,要保持人才拥有量大于培养量,还要保 保持政治上的中立。政治是由那些政务官来负 用或消费实际上是对知识资源的消费,知识资 持较高的人才合理使用率。其次,要树立宏观 责政策的制定, 而公务人员只负责行政即执行, 源的消费不是一次性消费,只要人力资源所载 的人才使用观念。尊重知识、尊重人才,其核 且不受任何党派的左右。 然而在现实的操作中, 有的知识没有全部老化,这种知识资源就可被 心是正确地使用人才。在现实社会中,有的人 公共人事制度日趋政治化的问题突出。2、 公 反复利用;第二,人力资源具有主动补充和更 “唯亲是用” ,有的人“囤积居奇” ,有的人“顺 共人事制度中职业的永久性和稳定性传统被打 新知识资源的天性,因为具有较高科学文化知 我者用” ,有的人“低我者用” ,这就是狭隘、 破,现实的公共人事实践已经从根本上影响了 识素养的人才,尤其懂得知识的不断充实和更 低级的用人观,是改革和建设有中国特色社会 公共服务提供的方式。传统的公共行政的另一 新与个人发展的联系,懂得不断增加自身人力 主义的反动力。 个理论基础是官僚制,公共人事制度要在组织 资本的价值。7、收益递增性。在正常情况下,四、1、价值取向差异使管理目标不同。公共部 形式和运作上确保这种体制的高效运转。 3、 人力资源的边际产量收入总是大于其边际支 门管理追求的是公共利益,政府以公众委托人 职位分类和品位分类兼容并蓄和工资制度的改 出,且呈现出边际收益递增的趋势。人力资源 身份提供公共产品,对政府行政人员的管理是 革。职位分类首创于美国,是以美国为代表的 的这种特性是由其稀缺性、知识性、创造性、 为了最大化的为社会利益服务,而私营机构则 许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社 可再生性等特征所决定的:首先,由于人力资 多是赢利单位,追求效率、效益是它基本的价 会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人 源的稀缺性,通常情况下能与其它可利用资源 值取向。公共部门的财政来源是税收,这决定 事分类制度。职位分类的最大特点是“因事设 相配合的人力资源总是显得不足,使增加这种 其工作人员的行为要对公共利益负责,而企业 人” ,它强调的是公务人员的职权和责任,而非 稀缺生产资源投入的经济主体在正常情况下总 只需对领导者利益、 企业自身利益负责就够了。 担任该职位的公务人员本人。4、简化法规和制

度规定,增强人力资源管理的灵活性。放松规 立。具体表现在:以政府所属劳动力市场服务 通过工作分析,可全面了解不同工作的危险程 制的改革既是信息时代的要求,又是西方国家 机构为基础的人力市场体系已经形成;单位自 度以及对工作环境的要求,从而采取劳动安全 规制管理过于泛滥的结果。随着社会的不断发 主用人、人才自主择业的双向选择机制基本建 保护措施来保障员工的职业安全。此外,一旦 展,法律和制度规定也在不断增加,在一些领 立;劳动力市场的法规建设和规范管理受到重 在工作中发生事故,工作分析的信息也能够作 域,过于繁杂的法律和制度规定反而又成了影 视,法制化管理初见成效;劳动力市场的社会 为危机处理的原始档案分析,有效的应对和处 响这些领域发展的阻碍因素。在美国,长期支 化服务功能和公共人事服务体系日趋完善。5、理工作中的紧急危险,使工作迅速转移到正规 配人事部门的一个基本管理思想是,应该通过 提高人力资源安全环境,防止人才流失。在社 的工作流程上来。8、工作分析有助于公共部门 种种条文规定,使所有的公务人员都采取同一 会跨入知识经济时代的今天,人力资本主要以 的工作设计工作。工作设计是对组织内的工作 种行为方式。5、新的改革使公务员制度朝着人 无形的知识形态存在于人们的头脑中,而增加 内容、工作职责、工作关系等有关方面进行的 力资源管理模式的方向发展。受传统人事行政 的人力资源开发投入也大都转化成人头脑中的 设计,以提高工作绩效和实现组织目标。工作 思想的影响,公共人事制度通过对人的一定程 知识或能力。在人才流失风险加大的环境下, 分析则通过科学的手段和方法来收集和分析工 度的控制,达到官僚机制的正常运转。因此, 要有效防止重要人才流失,我们需要高度重视 作目的、内容和职责等方面的信息,以及时、 公务人员的进入、使用、退出这三个机制始终 和充分信任国家重要人才,通过立法维护国家 动态反映内外部环境变化对组织结构的要求, 贯穿的一个现实就是公务人员是一部机器中的 重要人才安全。需要制定政策法规,提高重要 促使各类工作在组织内的合理配置,进而推动 零部件,必须是有理性的,而且必须使其时刻 人才待遇,保障重要人才权益,规范重要人才 各类生产要素在组织内配置和使用的科学化、 保持理性, 否则整个机制的运作会存在问题。 流动。需要建立国家重要人才的信息档案,实 合理化,提高组织整体的绩效水平。 6、 改革从根本上触及了整个官僚体制,使行政管 施动态管理。 八、1、能岗匹配原则。能岗匹配原则是任何组 理朝着后官僚制的方向发展。公共部门传统结 七、1、工作分析是公共部门人力资源规划的基 织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的 构的突出弊端是过分依赖庞大的、垄断的、缺 础。公共部门人力资源规划的目的就是通过分 黄金法则。 能岗匹配原则包括两个方面的含义: 乏外部监督制约的官僚机构。这种机构最看重 析公共部门在动态环境中人员需求与供给的变 一方面, 某个人的能力完全胜任该岗位的要求; 规章制度和权力对公共组织行为的指导,几乎 化情况,采用必要的政策与手段确保组织在合 另一方面,岗位所要求的能力这个人能完全达 完全忽略市场信息和公务人员个人的主观能动 适的时间、 合适的岗位上获取合适数量的员工。 到。就人的能力而言,人的能力有大有小,人 性。 因而,制定人力资源规划首先需要掌握职位的 的专长也有不同。2、因事择人原则。因事择人 六、1、逐步缩小地区经济差距。地区经济发展 工作性质及其对知识、技能等工作条件要求的 原则要求以公共部门的战略规划和人力资源规 的差距,使得经济发达的地区高素质人力供给 信息,这样才能确保组织的人员供给和人员储 划为依据,根据职位的空缺状况和工作说明书 量过剩,而地区欠发达的地方则供给量不足, 备能够合理地满足组织战略发展的需要。2、工 进行招募、甄选和录用工作。只有以岗位为出 这样就无法使人力资源得到合理的配置,也不 作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观 发点,按照岗位的实际需要来选拔人才,才能 利于国家经济和社会的协调平衡发展。所以, 标准。人员甄选与录用的过程是为组织选择符 很好地实现人的能力和岗位需求之间的良好匹 国家近年来提出了中部崛起、西部大开发等一 合组织发展和工作要求的高素质人员的过程。 配,从而避免多招人或招错人的情况出现,真 系列经济政策,目的也是为了逐步缩小地区经 3、 工作分析对公共部门的员工培训与开发工作 正达到“事得其人,人适其事” ,使人与事科学 济差距。只有优化了地区经济结构,才能发挥 具有重要的指导意义。开展员工培训与开发主 结合起来。否则,势必会给公共部门带来机构 各地区的特点和优势,充分利用各地区的自然 要基于两个前提:一是员工目前的知识、技能 臃肿、人浮于事、效率低下的负面影响,并不 资源、人力资源和物质技术条件,加速地区经 或能力无法满足现有岗位要求,与既定的工作 利于良好的组织文化的形成。 德才兼备原则。 3、 济的均衡发展, 才能促进整个国民经济的发展。 资格要求存在一定的差距,这时就有可能需要 公共部门的运作以公共权力为基础,提供公共 2、改善育人环境,着重培养高层次人力资源。通过培训来提升其绩效水平;二是现有员工的 产品和公共服务,并以公共利益的增长为其终 开发人力资源的基础性工作就是要对人力进行 知识、技能等素质条件无法满足组织战略发展 极目标。可见,公职人员的履行职能的行为具 教育培训。在知识经济时代,知识更新太快, 对人才素质结构的要求,也需要借助于培训和 有明显的强制性,影响面广,波及效应大,因 因此,我国旧的教育体制必须进行变革。首先 开发手段来实现人才储备。4、工作分析为公共 此,相对私营部门人才录用的标准,对公职人 就是要拓宽培训渠道。在进一步强化党校和行 部门的绩效评价提供客观依据。员工个人绩效 员的素质要求应更加全面。4、公平竞争原则。 政学院阵地建设,充分发挥其干部教育培训主 是实现整个组织绩效的基础,从事某项具体工 公平指性别、身份、地位和标准的相等、平均 渠道作用的同时,按照“纵向抓延伸、横向求 作的员工的绩效水平会影响到部门绩效,进而 或一致,公平竞争原则要求公共部门人力资源 拓展、国内挖潜力、国外建基地”的思路,拓 作用到组织整体目标的实现 5、 工作分析有助于 招募与选录工作的程序、规则、测评手段和方 宽培训渠道。 优化人力资源战略和政策环境, 3、 薪酬制度设计的科学性。从业人员因其付出劳 法对所有的求职者应一视同仁,运用同一的客 引进适用人才。党的十三届四中全会以后,江 动而获取的薪酬不是组织随意制定的,而是根 观尺度去衡量所有的求职者,不能人为地在性 泽民同志面对新的国际国内形势,从推进现代 据其从事的岗位的工作性质、工作复杂程度、 别、民族、身份等方面设置各种不平等的限制。 化建设,实现中华民族伟大复兴的战略高度出 技能难易程度、职责轻重、劳动条件等因素而 5、信息公开原则。信息公开原则要求在招募和 发,对搞好人才资源开发,建设高素质干部队 确定的。6、工作分析有利于公共部门员工的动 录用公职人员的过程中,所有与招募、甄选、 伍作了一系列重要论述,提出了明确要求。4、态调配与安置。人力资源的动态调配和安置是 录用活动相关的信息都应向全部的求职者公布 创造良好的劳动力市场竞争环境,选拔优秀人 保证组织中人力资源效益最大化的重要步骤。 和公开,这是确保公职人员选拔程序公平和结 才。我国劳动力市场体系已初步形成,市场机 7、工作分析有助于劳动安全。工作分析为组织 果公平的前提和基础,有助于营造一个公平竞 制在人力资源配置中的主导地位也已初步确 提供各类工作的劳动环境、职业危险等信息。 争的人才选拔环境。公共部门要遵循信息公开

原则,必须做到:首先,必须确保公共部门的 求,才主要是对人才能力和水平的要求。坚持 其他譬如现行考试制度、考试方法及任用制度 所有空缺职位向社会公开,使得所有符合条件 德才兼备,就是在选拔使用人才时,既要考察 是否能找到最适当的人,并把他(她)放在最 的求职者都有权利通过合法途径谋求空缺职 人才的思想觉悟和政治品质,又要考察人才的 适当的职位上,恐怕仍有许多的疑问。其次, 位。其次,必须确保招考政策公开、招考程序 文化水平和领导才能。首先,在选拔人才时, 公务人员考绩制度也有同样的问题,常无法明 公开和结果公开。通常,这些应公开的具体信 应将德与才看成是一个完整的统一体,不能割 辨优劣。一方面是因公务绩效难以衡量,先天 息包括招考政策、招考时间、地点、科目、资 裂,不可偏废。 “德者,才之帅也;才者,德之 限制,更因制度未彻底落实或长官主观、人情、 格审查条件、招考单位和部门、空缺职位名称 资也” 。离开德,才就失去了方向;没有才,德 徇私之弊;而且在考绩方面,也无法给予公务 和数量、空缺职位的工作性质和职责范围、考 就成了空洞之物。使用人才,既要反对不问政 人员有效、即时的赏罚。7、政治挂帅。公务体 试结果、面试结果以及最终的录用决定等。再 治的偏向,又要反对业务能力不精的偏向。其 系如果太政治化, 可能导致反激励的三种情形: 次,必须确保复核和申诉程序的公开。求职者 次,德和才相比较,德是第一位的。德,是才 (1)绩效放两边,政治摆中问:不论是非、不 拥有复核和申诉的权利,可以对程序公正性和 的方向和灵魂,是才发展的内部动力。只有在 论表现,只要加对政党、跟对人,每日汲汲营 录用决定产生疑问,借助合法途径要求对过程 正确的政治方向指导下,人才的聪明才智才能 营搞政治,就可官运亨通; (2)政治横行,专 进行复核和依法裁决。6、合法原则。在人力资 更好地为人民的事业服务 5、 优化资源、 合理配 业弃守:如果公务人员以其专业拟定出来的政 源获取活动中,一切与国家的法律法规和政策 置。公共部门掌握公共权力,对社会公共事务 策,轻易地即被政党、长官以意识形态或政治 相抵触的行为都是无效的,都必定要受到法律 进行管理的同时,为民众提供公共服务。而公 的理由,或民意代表所扭曲,对公务人员之士 的制裁。合法原则要求公共部门的招募与选录 共权力是由众多员工在不同的岗位分担掌握 气势必造成相当的伤害; (3)成群结党,破坏 工作必须规范遵守国家的法律法规,如《中华 的,其员工配合程度如何,直接影响其为民众 关系:组织里面分成好几派,或把别人归为哪 人民共和国公务员法》和《中华人民共和国劳 服务的质量。因此,在公共部门人力使用上, 一派, 都造成彼此间失去信任, 而导致人际 (沟 动法》等。 优化资源、合理配置,意义重大。 通)关系和组织气氛不良,甚或相互诋毁、攻 九 1、用其所长、用其所愿、用当其时。知人善 十、1、公务人员身份保障。公务人员由于有任 击。 任,用其所长、用其所愿、用当其时是用人之 用身份上的保障,一直被称为“铁饭碗”打不 十一、 监控约束的法制程度有待进一步提升, 十一、 1、 道的核心。用其所长,就是使用人才要扬长避 破,因而只要“大错不犯,小错可以不断” ,这 法律法规缺乏可操作性且法制监督的弹性空间 短,兼收并蓄。把人才放在最能充分显示其才 种情形使得人力激励的手段——赏罚分明制度 很大,主要体现在法律规范没有突出各级、各 能的位置上,让其尽展其才;用其所愿,就是 ——打了许多的折扣,无法重罚,也无法即赏 类公职人员工作的具体特点,有的仍停留在计 根据使用对象的兴趣、爱好和个人的意愿来使 即罚。2、层级节制。官僚组织的层级节制,使 划经济时代对全体干部的规范上,其内容过于 用人才。2、鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才。得公务人员在升迁、沟通、公文的传达上皆比 笼统、划一,很难准确把握。由于缺乏可操作 用人的目的是“激活”人,而非“管住” “管死” 一般企业缓慢、 无效率许多, 也因此产生了 “天 性就会使法律很难在实际中得到贯彻落实,这 人。要做到人尽其才,必须鼓励竞争,优胜劣 高皇帝远”或“公门好修行”的心态,使得公 就给人治提供了法律的空隙。2、监督主体与监 汰。有则“羚羊与狼”的故事,说的是在非洲 务人员存在与组织、他人或自己疏离的情况, 督对象不平衡,缺乏独立性。在监督与约束实 奥兰洽河两岸,河东岸与河西岸的羚羊相比, 继而妨碍了激励手段的运用。3、法规限制。公 践中,只有共产党的纪委监督发挥了实质性的 不仅繁殖能力更强,而且奔跑速度每秒要快 13 务体系由于受到太多的法律规章限制,造成公 作用,国家机关的监督和社会监督(如政协监 米。之所以会产生如此大的差别,是因为河东 务人员过度消极、僵化,甚至不推不动、阳奉 督)由于受到现有的宪政体制的制约,缺乏足 岸的羚羊附近居住着一群狼,这使得它们生存 阴违的形式主义,以及把遵守法规当成第一要 够的独立性和权力支持,在监督上的作用难以 时时处在“竞争氛围“之中,久而久之,它们 务的“目标替代”情况。而且,法规的修订旷 彰显。由于隶属关系、平行关系、利益关系等 变得越来越有战斗力。而河西岸的羚羊恰恰因 日废时,导致公务人员的服务永远赶不上人民 多种没有厘清的关系,往往存在着无权监督、 为缺少天敌,没有生存压力,每天过着悠闲的 的期待,不但引起民怨,公务人员自己本身也 无法监督、无力监督、不愿监督的情况。 3、 生活,因而长得弱不禁风。3、以人为本、以能 无奈,因而产生反激励效果。另外,譬如“图 侧重事后监控。我国目前对公务员的监控侧重 为本。新经济理论认为人是生产力诸多要素中 利他人”的罪刑,也让许多公务人员生怕动辄 于事后监控。即在违法乱纪的现象发生后,才 最积极、最活跃和最具有能动性的因素,是经 触犯法律,而采取明哲保身,或多一事不如少 调查取证,依法惩处,致使只能起到“事发查 济增长的真正源泉。诺贝尔奖金的获得者卢卡 一事的心态。 预算限制。 4、 官僚组织预算有限, 处”的作用,而事前防范、事中督察的功能被 斯也认为,技术进步与人力资本结合所形成的 而且必须要受到立法机关的严格审核,因此无 弱化。4、缺乏双向监控。我国对公务员的监控 资本积累(即人才资源)才是经济增长的真正源 法做到即时有效的奖赏作用,同时也无法编列 注重上级领导者对下级的监控,公务员中的领 泉。因此在公共部门管理中,我们要牢固树立 足够的预算在公务人员的教育训练上。 升迁。 5、 导者可利用职责对下属公务员进行经常性、全 以人为本的新观念, 改变传统的将人作为工具、 公务人员能否升迁除了受到法令的限制外,也 面性的检查督促。而下级对上级的监控却难以 手段的管理模式,突出人在管理中的地位,实 时常传出有因意识形态、政党、小团体的差异 落到实处。公务员的维权观念淡泊。5、监督约 现以人为中心的管理。在我国,以人为本既是 或裙带关系或不够会吹会捧等原因,而有升迁 束机制与激励保障机制不匹配。从我国公务员 精神文明建设的核心,政治文明建设的基石, 不公的情况。更惨的情况是:表现良好的公务 目前的工资水平来看,收入水平不高,而且地 物质文明建设的动力,也是构建和谐社会的根 人员由于受到极度的“欣赏”与“重用” ,主管 区、行业收入以及不同部门之间的收入差距也 基。 4、德才兼备、注重实绩。德才兼备,反而舍不得他升迁,而要把他留在身边,上述 比较大,容易造成公务员的心理失衡,导致一 注重实绩是我们党选拔使用人才一贯坚持的原 情况皆是对公务人员士气和激励上的伤害。6、些领导干部利用手中的权力进行寻租和谋取私 则。德主要是对人才思想政治和作风方面的要 人事制度的缺失。 官僚组织除了以上五种问题, 利。此外,我国现有的公务员行为失范后的惩

罚措施同公务员本身的利益相关性小、力度不 够,往往因缺乏威慑力而使监督流于形式。6、 缺乏透明度。由于长期以来受“官本位”“上 、 智下愚”等传统文化观念的影响,由此造成了 中国的行政监控基本是“封闭”活动,对公务 员的监控缺乏公开性。



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